Het Britse Towards Maturity heeft 10.000 deelnemers aan het programma “Towards Maturity Learner Intelligence” bevraagd naar benaderingen, uitdagingen en belemmeringen voor leren om hun werk in de huidige economie te doen. Zij concluderen dat moderne werknemers zich ontwikkelen als autonome en zelfsturende lerenden. Terwijl werkgevers daar vaak twijfels bij hebben. Ik heb aarzelingen bij de conclusies van Towards Maturity.
Persoonlijke contacten worden volgens de onderzoekers als essentieel beoordeeld voor modern leren op de werkplek. Verder worden werknemers steeds autonomer als het gaat om leren en ontwikkelen.
Deze conclusies zijn gebaseerd op de volgende vragen:
- Wat vind je het meest nuttig bij leren? 91% noemt samenwerking, 81% managementondersteuning, 70% mentoring en coaching, 70% via web search.
- Hoe leer je het liefste? 94% geeft aan in eigen tempo, 78% met ICT, 75% door te experimenteren.
Ik ben niet geneigd hier zware conclusies aan te verbinden.
- Opvattingen en voorkeuren zeggen niets over of leeractiviteiten ook daadwerkelijk ‘nuttig’ zijn. Het begrip ‘nuttig’ is ook best vaag. Wat is nuttig? Voor wie?
- Opvattingen en voorkeuren zeggen niets over het daadwerkelijke gedrag. Zelfrapportages zijn geen betrouwbare onderzoeksmethodes, nog los van de vraag of de onderzoekspopulatie representatief is.
Het kan best zijn dat de conclusies kloppen. Op basis van dit onderzoek weet je dat niet.
Deze infographic (pdf) vat de resultaten samen.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Om te beginnen kan ik het eigenlijk alleen maar met je eens zijn. Een enquete is niet bepaald een controleerbare manier om het nut van leren te bepalen. Ik zou dan eerder verwachten dat je kijkt naar kwaliteitstoename van het werk als het gaat om nut. Dan praat je denk ik over: effectiviteit of efficiëntie toename. Of je praat over toename van innovatie of waarde voor de klant. Of je praat over afname van ziekteverzuim of toename in werkplezier. Je zou zelfs kunnen praten over een toename van actieve deelname aan vergaderingen of een toename van interactie of feedback.
Wat me wel opvalt is dat het onderzoek een punt uit het onderzoek van Broad en Newstrom uit de jaren tachtig bevestigd, namelijk het punt dat gebrek aan tijd een hindernis vormt voor leren. In hun boek uit 1992 ‘Transfer of training’ is het creëren van tijd een van de adviezen om transfer of training te faciliteren. Dus blijkbaar is er in bijna dertig jaar tijd niet veel verandert op de werkvloer. Waarmee je je kunt afvragen in welke mate bedrijfskundige opleidingen en HR opleidingen en zelfs MBA’s kennis uitwisselen met wetenschappers op het vlak van onderwijskunde. Het feit dat het onderzoek dit gebrek aan tijd niet sterker naar voren haalt, maakt misschien ook wel duidelijk dat de onderzoekers niet goed wisten wat ze nu precies zochten.