We moeten werkplek leren meer afbakenen

In discussies over leren en ontwikkelen wordt vaak gerefereerd aan het belang van werkplek leren. Tegelijkertijd is niet altijd duidelijk wat daaronder verstaan wordt. Het risico bestaat dat we daardoor van alles hieronder scharen. Dus ook ‘niet leerzame’ activiteiten.

Begin november vond een twitter-discussie plaats over 70:20:10. Clark Quinn was één van de moderatoren en blikt terug. Clark refereert daarbij aan het feit dat het hierbij om een raamwerk gaat, en dat de ratio niet letterlijk genomen moet worden. Hij spreekt van

a guide to thinking about the whole picture of developing organizational solutions to performance problems.

Daarbij verwijst hij ook naar het boek van Charles Jennings, Jos Arets en Vivian Heijnen waarover ik eerder heb geblogd.

Clark Quinn meent dat de rol van het raamwerk is dat mensen erkennen en herkennen dat je ook leert door te werken met anderen, via coaching, door te experimenteren en daarop te reflecteren. Het gaat er ook om dat leren zich niet beperkt tot een gebeurtenis, maar dat lerenden doelbewust geholpen worden tijdens de hele leercurve.

Hij onderscheidt de volgende opinies ten aanzien van dit model:

• Belangrijk dat erkend wordt dat leren meer is dan het volgen van trainingen etc. De cijfers kunnen wel misleiden.
• Het raamwerk leidt af. Een goed ontwerp impliceert het ’sociale’ en de activiteit.
• ‘Formeel leren’ wordt als tijdverspilling gezien, al zijn er weinig mensen die helemaal geen rol zien weggelegd voor formeel leren.

Interessant is ook dat Quinn wijst op de verschillende contexten. In bepaalde sectoren is formeel leren heel belangrijk (luchtvaart, medische wereld, etc). Ook zijn ‘novices’ meer gebaat bij trainingen en cursussen dan experts. In de praktijk zouden de verschillende vormen elkaar ook moeten versterken. Wel adviseert hij dat je moet beginnen bij een gewenste eindsituatie (gedrag) om daarna achteruit te gaan ontwerpen.

Twee zaken vallen me hierbij op. In de eerste plaats wordt vaak verwezen naar opvattingen van lerenden over hoe zij leren. Daarbij wordt dan verwezen naar het grote aandeel werkplek leren. Je zult echter ook oog moeten hebben voor de effectiviteit van het leren.
Op de tweede plaats valt me op dat werkplek leren in het kader van deze discussie vaak een diffuus begrip is. Jennings, Arets en Heinen onderscheiden in navolging van Raelin (2008) vier vormen van werkplek leren (conceptualiseren, experimenteren, ervaring, reflecteren). Elders in hun boek gaat het echter om alle activiteiten die leiden tot betere prestaties binnen arbeidsorganisaties.

Ik moest hier ook aan denken toen ik een bijdrage van Alfred Remmits op LinkedIn las waarin hij zich verbaast over het feit dat ‘office productivity tools’ zoals Word of Powerpoint hoog in Jane Hart’s top 200 tools for learning terecht komen. Volgens mij komt dit ervan als we voetstoots aannemen dat werken leren is.

Als je leren echter omschrijft als een duurzame verandering in gedrag of in het vermogen om je op een bepaalde manier te gedragen, als resultaat van ervaringen (Schunk, 2014), dan is de kans klein dat je Word als een favoriete ‘tool for learning’ beschouwt.
Binnen deze definitie doen lerenden in het geval van werkplek leren ervaringen op de werkvloer op (bijvoorbeeld door voorbeeld-gedrag te volgen, te experimenteren of onderzoek te doen), krijgen zij feedback op hun handelen en reflecteren zij hierop. Ervaringen opdoen en daar -onder meer dankzij feedback- op reflecteren zijn daarbij onlosmakelijk met elkaar verbonden. Het resultaat kan zijn dat lerenden een handeling een volgende keer op een andere manier uit voeren, maar ook dat zij onderliggende patronen van handelingen herkennen en eventueel ter discussie stellen, of dat zij anderszins conceptualiseren.

Als je deze definitie als uitgangspunt neemt, dan is werken niet altijd leren. Op de werkvloer is namelijk lang niet altijd ruimte om kritisch terug te blikken op ervaringen, daar over na te denken en conclusies te trekken voor toekomstig handelen.