Wat beïnvloedt het engagement van lerenden in MOOCs?

Volgens Hilary Albert en Manjit Sekhon zijn zeven ‘c’s’ van invloed op het engagement van lerenden in massive open online courses, die binnen bedrijven worden toegepast.  Een aantal van die ‘c’s’ zijn m.i. ook breder toepasbaar op (massive open) online courses.

Een paar dagen geleden heb ik geschreven over onderzoek naar engagement van lerenden in MOOCs. Het artikel Seven “C”s Ensure Learner Engagement in Corporate MOOCs van Albert en Manjit gaat over hetzelfde onderwerp. De auteurs baseren hun kennis op een recent afgesloten MOOC van ondermeer Microsoft en de befaamde INSEAD School of Business. Deze MOOC is door 85% van de deelnemers afgesloten, waarbij 95% aangaf tevreden te zijn over deze MOOC.

De MOOC was overigens alleen toegankelijk voor een selecte groep medewerkers. Het was dus een eer om mee te mogen doen. Volgens de auteurs was dit ook belangrijk voor het succes van deze MOOC. Ik kom hier uiteraard nog op terug.

De zeven c’s zijn dan:

• De content had duidelijk toegevoegde waarde voor de lerenden. Zij konden de kennis niet via bijvoorbeeld werkplek leren ontwikkelen. Het ging op expertkennis, die op prijs werd gesteld.
• De gepresenteerde concepten werden gerelateerd aan twee realistische cases uit de praktijk, de context, van de deelnemers.
• Input van de lerenden werd gecureerd en ‘teruggegeven’ aan de deelnemers. Kwalitatief goede bijdragen van deelnemers werden uitgelicht en door de docenten gewaardeerd. Ook gingen docenten in video’s in op belangrijke onderwerpen die door de deelnemers werden aangekaart.
• Communicatie: maak helder wat verwacht wordt van de deelnemers. Zorg er ook voor dat deelnemers niet worden overspoeld met communicatie, en communiceer consistent en beknopt.
• Laat deelnemers samenwerken in groepen, en gebruik leeractiviteiten die men in groepen kan uitvoeren (collaboration). Daardoor kunnen deelnemers het geleerde ook gemakkelijker na afloop toepassen in het dagelijkse werk. Dat doe je ondermeer door opdrachten te verstrekken die gericht zijn op het toepassen van het geleerde in de eigen praktijk, waarna deelnemers de ervaringen weer in de MOOC delen.
• Competitie: veel werknemers -vooral in competitieve organisaties- worden gemotiveerd om te leren als zij bijvoorbeeld via badges en punten met elkaar concurreren.
• Certificering: een certificaat laat zien dat je als professional op een geloofwaardige manier hebt gewerkt aan je ontwikkeling. Als werkgevers deze certificaten erkennen, dan werkt dat extra motiverend.

Samenvattend menen Albert en Manjit dat het succes wordt bepaald door de optelsom van respect van de lerende en ‘best practices for engagement’. Zij stellen daarbij dat het er niet om gaat om deze factoren te kopiëren en toe te passen in alle MOOCs of alle organisaties. Wat mij betreft zij daar groot gelijk in. Een element als ‘competitie’ is bijvoorbeeld cultuurgebonden, en past zeker niet binnen elke organisatie. Verder gaat het didactisch concept van deze MOOC sterk uit van expertkennis die overgedragen en toegepast kan worden. Je kunt echter ook MOOCs hebben waarbij je vooral uitgaat van van en aan elkaar leren.

Bovenal valt uiteraard op dat deze MOOC eigenlijk geen MOOC is. Het vrijblijvende karakter van MOOCs is juist voor een deel van invloed op het feit dat betrekkelijk weinig mensen een MOOC afsluiten met een certificaat. De cursus in deze casus was allesbehalve ‘open’. Het was een eer mee te mogen doen. In zo’n geval, en vooral in een competitieve organisatiecultuur, denk je er wel drie keer over na voordat je stopt. Daarnaast moet je bij MOOCs vaak apart betalen voor een certificaat. Niet iedereen heeft daar belangstelling voor (o.a. als men enkele krenten uit de pap wil halen). Daar komt bij dat je lang niet altijd samen met je teamleden in een MOOC participeert, en het geleerde samen op de werkvloer kunt toepassen. Deze manier van ‘collaboratie’ is voor veel deelnemers aan MOOCs vaak niet uitvoerbaar.

Een flink aantal elementen, die Albert en Manjit noemen, zijn echter wel degelijk van invloed op motivatie en betrokkenheid van deelnemers. Zo heb ik gemerkt dat een overdaad van interacties (en gebrekkige mogelijkheden voor lerenden om dat effectief en efficiënt te managen) voor een aantal deelnemers reden is om af te haken. Tegelijkertijd blijkt dat een betekenisvolle inhoud en een aantrekkelijk didactisch ontwerp wel degelijk een positieve invloed kunnen hebben op motivatie en betrokkenheid.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.