Waarom de vraag “kunnen we non-formeel leren meten?” eigenlijk de verkeerde vraag is

Werknemers leren op verschillende manieren. Bijvoorbeeld via cursussen en trainingen, door het actief verwerken van informatie, en in dialoog met anderen. Volgens Lisa Owens kijken we alleen bij formeel leren naar meetbare leerresultaten. Zij stelt echter dat we ook non-formeel leren kunnen meten. Daarbij legt zij ook een verband tussen organisatiedoelen en gedragsverandering van werknemers. Ik vind hier wat van.

Er worden dikwijls drie vormen van leren onderscheiden:

1. Formeel leren: schools leren, waarbij meestal sprake is van een curriculum (leerdoelen, leeractiviteiten, leermaterialen, etc). Daarbij gaat het om cursussen, opleidingen, studiedagen, trainingen (intern georganiseerd, of extern). Er is dan sprake van een ‘sociaal contract’ tussen organisatie en lerende.
2. Informeel leren: toevallig leren, zonder intentie. Leren is vaak een ‘bijproduct’ van andere activiteiten. Je werkt met anderen aan een project. Je evalueert en reflecteert, en je besluit voortaan dingen anders te doen. Maar ook: je komt via je RSS-feedreader een interessante blogpost tegen met tips voor klassenmanagement. Vervolgens pas je die tips toe. Op basis van de ervaringen pas je je gedrag in de klas aan. Er is geen sprake van een sociaal contract. Jij als individu neemt het initiatief voor leren. Een organisatie stimuleert informeel leren hooguit.
3. Non-formeel leren: bewust en doelgericht leren uit interesse of om een probleem op te lossen. Hierbij is sprake van een bepaalde mate van (zelf)organisatie van leren, echter niet in de context van traditioneel formeel onderwijs (zie: Leernetwerken als innovatief perspectief voor opleiden en leren in organisaties). Mensen vormen zelf een ‘leernetwerk’ (zoals een boekenclub, vakvereniging of community van professionals), of leren van een coach. Organisaties kunnen dit organiseren en faciliteren, bijvoorbeeld door coaches in te huren of performance support systemen beschikbaar te stellen.

Bij formeel leren worden leerprestaties beoordeeld en van een certificaat of diploma voorzien. Volgens Lisa Owens vinden professionals op het gebied van ‘talent management’ norm-formeel leren daarom maar ingewikkeld: ze beschouwen non-formeel leren als zeer gevarieerd, moeilijker te controleren op succesvolle resultaten, en daarom moeilijker meetbaar. Tegelijkertijd kan non-formeel leren een effectieve en in meerdere opzichten efficiënte manier van leren zijn, waarbij de transfer van het geleerde naar het werk ook nog eens kan worden verbeterd.

Strategische prestatiedoelstellingen

Owens beschrijft dat je non-formeel leren bovendien ook kunt meten. Zij stelt voor om strategische prestatiedoelstellingen te gebruiken (strategic performance objective, SPO). Een SPO beschrijft het gedrag dat lerenden op de werkplek zullen laten zien, als resultaat van het leren. Je neemt dan aan dat dit gedrag een positieve impact heeft op het functioneren van de organisatie. Owens gebruikt een sjabloon voor een SPO dat te vergelijken is met een traditioneel leerdoel. Het gewenste resultaat voor de organisatie wordt daarbij verbonden met verandering in het gedrag op de werkvloer.

Door middel van een zelfbeoordeling en beoordeling door leidinggevenden -collega’s en klanten worden niet genoemd- breng je dan in kaart of een SPO ook is behaald. In haar bijdrage geeft zij het voorbeeld van een organisatie die klanten verliest omdat projectteams deadline overschrijden. De organisatie wil hier verbetering in aanbrengen door de project time management vaardigheden met medewerkers te verbeteren. Zij moeten onder meer via een applicatie rapporteren. Via verschillende leeractiviteiten werken zij hier aan, en met het beoogde resultaat.

Owens concludeert:

By using the higher order strategic performance objective to measure the overall impact of formal, informal and non-formal learning, we are better able to show how learning programs are delivering business results.

Leerclusters en “Five Moments of Need”

Lisa Owens adviseert om bij het ontwerpen van leren, je niet alleen te richten op formeel leren, maar op het ontwerpen van ‘leerclusters’. Dat is een samenhangend geheel van formele, non-formele en informele leeractiviteiten die rekening houden met wat elke lerende nodig heeft. Daarbij kijk je ook naar leerbehoeften op basis van Mosher & Gottfredson’s ‘Five Moments of Need’ in gedachten te houden:

• Mensen leren als zij iets voor de eerste keer moeten doen (nieuw).
• Mensen leren als zij hun expertise willen verbreden of verdiepen (meer).
• Mensen leren als zij datgene wat zij hebben geleerd moeten toepassen, ook al zijn zij dat vergeten of moeten zij het geleerde in een nieuwe situatie toepassen (toepassen).
• Mensen leren als zij als zij geconfronteerd worden met problemen of als dingen niet lopen zoals verwacht (oplossen).
• Mensen leren als zij nieuwe werkwijzen moeten leren, die om andere bekwaamheden vragen waarbij ‘afleren’ ook van belang is (veranderen).

Mijn opmerkingen

• Realiseer je dat het functioneren van medewerkers lang niet altijd de belangrijkste reden is voor organisatieproblemen. Analyseer wat de redenen zijn van knelpunten. Een hoge werkdruk is wellicht de belangrijkste oorzaak van het niet behalen van deadlines. En niet gebrekkige project time management vaardigheden van projectmedewerkers. Dit maakt het leggen van een relatie tussen organisatiedoelstellingen en gedrag van medewerkers tot een lastige.
• Kijk niet alleen naar mogelijkheden ook medewerkers aan te passen aan de organisatie, maar kijk ook hoe je de sterke kanten van je werknemers kunt benutten. Ben ook bereid om omstandigheden en bepaalde processen aan te passen.
• Formuleer samen met werknemers welke duurzame verandering in gedrag of in het vermogen om je op een bepaalde manier te gedragen, wenselijk -wellicht noodzakelijk- is. Kijk vooral naar gedragsverandering, naar de ‘performance’ van werknemers. Gebruik diverse informatiebronnen om de gedragsverandering zichtbaar te maken (dus ook input van collega’s, partners, klanten en data).
• Maak afspraken met medewerkers op welke manier jullie gaan werken aan deze duurzame verandering. Onderzoek welke manieren van leren daarvoor het meest passend zijn. De benadering van leerclusters in relatie tot de ‘Five Moments of Need’ is daarbij een handige. Kijk daarbij ook naar wat we ‘evidence informed’ weten over effectief leren.
• Het gaat er bij werknemers niet om hoe zij leren, als zij zich maar verder ontwikkelen. Daarom is Owens vraag ‘Can non-formal learning be measured?’ eigenlijk niet de juiste vraag.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.