Hoe kunnen we mensen aanzetten tot blijvend leren, kwaliteitsbewustzijn en constructieve samenwerking? Deze vraag proberen Rob Martens en Maarten de Laat te beantwoorden in Professionaliseren op de werkplek. In deze blogpost wil ik toelichten wat zij hiermee bedoelen, en probeer ik een relatie te leggen met Jane Hart's opvattingen over 'social learning'.
De auteurs benadrukken in hun artikel het belang van intrinsieke motivatie (de motivatie komt uit jezelf, uit je eigen interesse), en intrinsieke leeractiviteiten (waartoe de werknemer zelf het initiatief heeft genomen, en waarbij werken en leren in elkaars verlengde liggen). Belangrijk daarbij is dat 'netwerkleren' (samen al lerend problemen oplossen, het uitwisselen van kennis, elkaar stimuleren kritisch na te denken over het eigen handelen) formeel gewaardeerd wordt. Deze professionaliseringsparadox -waarderen van informeel leren- zou geminimaliseerd moeten worden.
Daartoe introduceren zij de term informeel-formeel leren. Netwerkleren wordt dan door de organisatie als belangrijk erkend, gestimuleerd en gefaciliteerd. Als leidinggevende leg je daarbij de nadruk op het proces, en niet op de resultaten. Je maakt het oplossen van leervragen en het creëren van waarde zichtbaar.
Concreet ziet dat er als volgt uit:
Je geeft mensen de ruimte om informeel te professionaliseren en vervolgens ga je vooral op bepaalde formele momenten als sponsor de resultaten bespreken / evalueren. Dit kan op individuele momenten, zoals tijdens een resultaat- en ontwikkelingsgesprek, maar ook collectief door een netwerk hun resultaten te laten presenteren tijdens een studiedag of een kenniscafé.
Het ontwikkelen van gereedschappen om de waardecreatie zichtbaar te maken, en dus erkenning te krijgen, is volgens de auteurs een uitdaging. Een mogelijk voorbeeld hiervan is het vertellen van verhalen over waardecreatie door medewerkers. Ruimte geven en vertrouwen schenken zijn dan belangrijke succesfactoren.
Ik vind dit op zich een interessante benadering, ook al vind ik de term 'informeel-formeel leren' niet erg gelukkig. Waar je in feite de nadruk op legt, is op
- zelfgeorganiseerd leren (leeractiviteiten kunnen vervolgens volgens mij zelfs ook bestaan uit een cursus of training),
- leren in netwerken,
- sturen op proces, vanuit een mindset van vertrouwen,
- en waardecreatie waarbij de lerende aannemelijk moet maken wat die waarde is.
Wat mij betreft noemen we dit tijdelijk 'werkplek leren 2.0'. Op (hopelijk korte) termijn kunnen de cijfers verdwijnen als deze manier van werkplek leren dominant is.
Tenslotte is de vraag naar de relatie met Jane Hart's opvattingen over werkplek leren interessant. Ik zie overlap en verschil.
De overlap heeft met name te maken met de mindset. Bij Martens en De Laat is feitelijk ook sprake van een engage and encourage-benadering, die in de plaats komt van de control and command-benadering van werkplek leren. Beiden benadrukken het belang en de kracht van zelfgeorganiseerd leren, en netwerkleren.
Het grote verschil tussen beide opvattingen zit volgens mij in het gegeven dat Jane Hart de nadruk legt op output (performance), terwijl Rob Martens en Maarten De Laat zich focussen op het proces. Ik vermoed overigens dat de focus op het proces voor veel organisaties nog moeizamer te accepteren is, dan Hart's benadering van social learning.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Ha Wilfred, mee eens dat de terminologie niet gaat helpen. Zelfs networked learning is verwarrend, mensen verwarren het met een computer netwerk – leren via de computer. En social learning is verwarrend omdat het de social learning theorie en leren via social media verwart.
Werkplekleren is wel een mooie term maar zegt verder ook niets over hoe je leert, behalve dat het niet in een cursus is..
@Joitske Hulsebosch: wat een vreselijk, ontoegankelijk, jargon hebben wij! Is dat een illustratie van de onvolwassenheid van onze professie, of speelt dat op andere terreinen ook?