Vertrouwen als basis voor samenwerking (#in)

Vertrouwen is volgens Larry Prusak de belangrijkste succesfactor voor duurzame, productieve samenwerking. Volgens hem bereik je vertrouwen binnen organisaties op zes manieren:

1. Moedig vertrouwenwekkende medewerkers aan. Zij die de waarden die jij als leider actief naleeft, in gedrag vertalen. ‘Vertrouwen’ zou een criterium moeten zijn voor promotie en extra beloningen. Dat is het vaak niet.
2. Werk actief met je eigen medewerkers, dwars door de hiërarchie van je organisatie.
3. Maak de kosten van wantrouwen zichtbaar. Prusak schrijft:
   
   

   Without trust, a company needs a plethora of lawyers, managers, and accountants watching and recording and negotiating.

4. Zorg er voor dat mensen niet alleen werken voor het geld. Vertaal bijvoorbeeld je strategie in een begrijpelijk verhaal dat mensen aan je organisatie kan binden (zie ook Dan Pink’s opvattingen over het bevorderen van intrinsieke motivatie).
5. Beperk ongelijke beloningen. Niet iedereen hoeft hetzelfde te verdienen, maar het werkt demotiverend als er een enorme kloof is tussen de meest verdienende en de laagst betaalde medewerker.

Volgens Prusak wordt vertrouwen ook steeds belangrijker, o.a. doordat wij steeds vaker in virtuele teams werken.

Voor leren en ontwikkelen zijn deze bevindingen ook relevant. In denk daarbij in het bijzonder aan samenwerkend leren. Je bereikt dan pas echt positieve leerresultaten als lerenden elkaar vertrouwen. Dat betekent o.a. dat je vooral in het begin moet investeren in onderlinge relaties. En dat opdrachten betekenisvol voor lerenden zijn, zodat zij niet alleen leren voor een cijfer.