Via George Siemens ben ik vanochtend gestuit op het Satir change model. Dit model beschrijft fasen in een veranderproces.
De bestaande situatie wordt door een externe factor beïnvloed. Dat kan bijvoorbeeld een nieuwe leidinggevende zijn, de introductie van nieuwe technologie of veranderende wet- en regelgeving. Daar komt verzet tegen. Vervolgens komt de organisatie, afdeling of groep in een onzekere, chaotische, situatie terecht. Op een gegeven moment ontdekt men hoe de externe factor tot voordeel kan werken. Men krijgt opnieuw grip op de zaak. De externe factor wordt binnen de organisatie geïntegreerd, de prestaties verbeteren. Tenslotte wordt een nieuwe status quo bereikt. Steven Smith illustreert uitvoerig hoe dit model werkt. Hij geeft ook aan hoe je de organisatie, afdeling of groep in de verschillende fasen kunt helpen. Over de chaos-fase schrijft hij onder meer:
Help management avoid any attempt to short circuit this stage with magical solutions.
Volgens Jim McGee werkt dit model vooral als een leerproces, in plaats van een ontwikkelproces:
Moreover, it is “learning how” not “learning that,” which should help us keep in mind that things will get worse as an inevitable and necessary part of getting better and that the learning will take time.
Ik moet bij het Satir change model denken aan het boek "Adviseren als tweede beroep" van Hannah Nathans, dat ik halverwege de negentig van de vorige eeuw heb gelezen. Nathans gaat hierin onder meer in op weerstanden. Zij onderscheidt ook een vergelijkbaar model met aantal fasen, en geeft daarbij aan welke interventies ingezet kunnen worden om weerstanden in een bepaalde fase hanteerbaar te maken.
Ik heb deze fasen 'los' gelaten op (t)e-learning, met als resultaat de volgende presentatie:
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie