Veranderingen op het gebied van arbeid

LinkedIn beschikt met 800 miljoen gebruikers over heel veel data. Deze data gebruiken zijn onder meer om inzichten te ontwikkelen over veranderingen op het gebied van arbeid. In the Great Reshuffle 2022 Report beschrijft LinkedIn hoe we (gaan) werken, waar we (gaan) werken en waarom we (gaan) werken. Zeker één van deze trends heeft ook gevolgen voor leren en ontwikkelen.

Volgens LinkedIn is ‘the Great Reshuffle” een periode van ongekende verandering (“a reset is happening“). Ik lees hierover trouwens al enkele decennia. Ook in het verleden bleken mensen overigens in een periode van grote veranderingen te leven (ik lees momenteel een boek over de Weimar-republiek).

Wat zijn volgens LinkedIn drie belangrijke veranderingen op het gebied van arbeid?

1. Op afstand en hybride werken is een blijvertje. Werknemers worden daardoor mobieler. Volgens de auteurs van het rapport bood in maart 2020 1 op de 67 betaalde banen in de V.S de mogelijkheid om op afstand te werken. Begin 2022 was dat ongeveer 1 op 6. Banen op afstand blijken ook meer dan 2,5 keer meer sollicitanten aan te trekken. Deze ontwikkeling zal doorzetten. Zowel werknemers als werkgevers hebben de voordelen van op afstand werken ervaren. Dit zal er toe leiden dat op kantoor en op afstand werken steeds meer praktijk zal worden, als het werk zich daartoe leent. Persoonlijk verwacht ik dat de noodzakelijke energietransitie en de noodzaak om minder afhankelijk te worden van Russische olie er ook toe zullen bijdragen dat we structureel thuis gaan werken. Tijdens de Coronacrisis zag je ook dat werkgevers leerprogramma’s ontwikkelden om werknemers te ondersteunen bij effectief en efficiënt thuiswerken.
2. Werknemers veranderen in een versneld tempo van functie. Het aandeel van de Amerikaanse LinkedIn-leden dat van baan verandert is de laatste jaren sterk gestegen. LinkedIn spreekt van een “workers economy“: werkzoekenden vinden veel gemakkelijker een nieuwe baan, en hebben minder concurrentie. Werknemers veranderen ook makkelijker van baan binnen hun eigen arbeidsorganisatie. Je ziet deze ontwikkeling inderdaad terug in een deel van de arbeidsmarkt. Het is echter de vraag hoe lang hier sprake van zal zijn. Wat zullen de gevolgen van de huidige enorme inflatie zijn? Wat zal de impact van de oorlog in de Oekraïne zijn op werkgelegenheid? Wat gebeurt er als de rente weer gaat stijgen? Bovendien zie dat er ook een grote groep werknemers is, die weinig verdient en in de ‘gig economy‘ werkt (tijdelijk, kortlopend, werk met veel onzekerheid en slechte arbeidsvoorwaarden). Ik vermoed dat deze doelgroep op LinkedIn ondervertegenwoordigd is. Het fenomeen van werknemers die snel veranderen van functie, heeft uiteraard ook gevolgen voor leren en ontwikkelen. Denk aan flexibele inwerkprogramma’s, compacte leertrajecten gericht op specifieke bekwaamheden die voor nieuwe functies belangrijk zijn of aan ondersteuning op de werkvloer.
3. Werknemers durven nu meer van hun werk te eisen. Werknemers hebben een stevigere positie ten opzichte van werkgevers vanwege de hevige ‘strijd om talent’. Volgens LinkedIn maken werknemers meer gebruik van hun vaardigheden en ervaringen om meer van hun werkgevers te eisen en precies te krijgen wat ze willen. Voor de meeste werkzoekenden is een goede balans tussen werk en privéleven daarbij de belangrijkste factor. Beloning en voordelen, collega’s en cultuur komen op plaats twee en drie. Ik beschik alleen over anekdotisch bewijsmateriaal met betrekking tot deze ontwikkeling. Ik vraag me ook af of dit punt niet vooral geldt voor een specifiek deel van de LinkedIn-populatie. Voor docenten gaat deze vlieger in ieder geval niet op.

De auteurs adviseren ons ook om de volgende ontwikkelingen in de gaten te houden:

• Generatie Z verandert in hoog tempo van baan.
• Comeback voor vrouwen op het werk.
• Toename van ondernemerschap en creatieve economie.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.