Kevin Kruse pleit ervoor het zogenaamde 70-20-10-model te vervangen door het zogenaamde 3-to-1-model. Dat lijkt mij nou geen goed plan.
Het 70-20-10-model gaat ervan uit dat leren en ontwikkelen vooral uit leren op de werkplek moet bestaan, aangevuld met coaching en formeel leren. Volgens Kevin Kruse is het 70-20-10-model een breed geaccepteerd model voor leren en ontwikkelen. Onderzoek van de ATD laat volgens Kruse echter zien dat dit model weinig wordt toegepast:
Almost half of organizations surveyed do not emphasize on-the-job learning to a high extent.
De nadruk ligt binnen veel arbeidsorganisaties nog steeds op ‘formeel leren’ zoals cursussen, trainingen en opleidingen. Daarbij wordt volgens Kruse amper nagedacht over hoe het geleerde in de beroepspraktijk moet worden toegepast.
Daarom stelt Kruse voor om het 70-20-10 model te vervangen door iets wat hij het 3-to-1 leermodel noemt. Dit is volgens hem een eenvoudig, toepasbaar model: voor elke formele leerervaring, moet je drie oefeningen op de werkplek ontwerpen en faciliteren.
Hij illustreert dit met het voorbeeld van feedback geven. De L&D’er helpt daarbij feedback geven te structureren en volgt o.a. het proces van feedback geven. Volgens Kruse verandert de focus van L&D: meer gericht op gedragsverandering, meer gericht op het ontwerpen van gewoonten, meer toepassingsgericht, meer kijken naar gedragsverandering.
Kruse vergeet daarbij dat zelfs mensen als Charles Jennings -één van de grondleggers van het 70-20-10-model- de percentages niet meer letterlijk nemen. Zij benadrukken wel dat we meer aandacht en waardering moeten hebben voor leren op de werkplek, en minder snel moeten kijken naar ‘formeel leren’ als de manier waarop leren en ontwikkelen plaats moet vinden. Zelf heb ik het WICER-model samengesteld als raamwerk om naar leren en ontwikkelen te kijken. De boodschap daarvan is: het ontwikkelvraagstuk en de context bepalen hoe er het beste geleerd kan worden.
Mijn belangrijkste kritiekpunt op Kruse is dat hij dit laatste niet doet. Hij versimpelt de manier waarop leren en ontwikkelen plaats zou moeten vinden. Hij kiest voor een ‘one size fits all‘-benadering. Het is twijfelachtig of arbeidsorganisaties hierdoor wel meer aandacht gaan besteden aan leren op de werkplek.
En wie garandeert dat ik bijvoorbeeld ‘feedback geven’ met drie oefeningen onder de knie heb? Sterker, je zult meestal veel meer intensief moeten oefenen om nieuwe kennis te kunnen toepassen. Daar komt bij dat leren en ontwikkelen veel meer is dan instrueren, oefenen en reflectie.
Wissel daarom het ene model met tekortkomingen niet in voor een ander model dat absoluut tekort schiet. Stop met dergelijke simplificaties en dogma’s. Ze helpen ons niet verder.
Nota bene: ik ben vandaag exact 18 jaar geleden begonnen met bloggen. Dit is bericht nummer 7961.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie