Het Vlaamse Stimulearning voert elk jaar met steun van Groupe Epsilon, het Nederlandse Develhub en Edtech Station onderzoek uit naar trends op het gebied van leren en ontwikkelen (L&D) in arbeidsorganisaties. Wat zijn interessante bevindingen?
Het onderzoeksverslag is gebaseerd op een enquête die door 456 respondenten is ingevuld (304 interne L&D professionals en 152 aanbieders van leeroplossingen). Op basis van de analyse van deze vragenlijst werken de onderzoekers zeven inzichten uit:
1. L&D-teams in de driver’s seat
Beslissingen over leeractiviteiten worden vooral door L&D- of HR-afdelingen genomen, en niet door lerenden zelf. Deze afdelingen zijn de meest belangrijke initiatiefnemers en organisatoren van leren. De individuele werknemer speelt nauwelijks een rol als initiatiefnemer van leren. Deze resultaten staan in schril contrast met onderzoek uit 2019. Toen zagen werknemers zichzelf vooral als initiatiefnemer van leren. De onderzoekers vragen zich af of individuen wel al in staat zijn om hun eigen leerloopbaan in handen te nemen.
2. De ene crisis is de andere niet
De coronacrisis leidde in 2020 tot een een paniekreactie binnen L&D. Bij de Oekraïnecrisis is dat niet het geval. De onderzoekers weten nog niet wat de gevolgen van de energiecrisis voor L&D zullen zijn. Veel aanbieders en L&D-organisaties zeggen trouwens sterker uit de coronacrisis tevoorschijn te zijn gekomen.
3. Een cultuur van leren is nog geen leercultuur
Er worden tal van maatregelen genomen om een leven lang ontwikkelen te bevorderen, zoals het recht om een bepaald aantal dagen aan opleiden te besteden of het STAP-budget. Volgens de respondenten wordt een leercultuur echter vooral bevorderd door leidinggevenden, door het bevorderen van een ‘groeimindset’ en door het hebben van een uitgebreid leeraanbod met mogelijkheden tot formeel, informeel en ‘sociaal leren’ (hiermee wordt waarschijnlijk van- en aan elkaar leren bedoeld, en niet ‘social learning’ zoals Bandura dat lang geleden geïntroduceerd heeft).
4. De L&D markt en de mythe van het kwaliteitslabel
Succesvolle aanbieders moeten volgens de respondenten vooral investeren in inhoud en maatwerk, een aantrekkelijke prijs hebben en passen bij de bedrijfscultuur. Kwaliteitslabels blijken niet belangrijk ter zijn als criterium. Echter: als een Nederlandse lerende zelf scholing selecteert, dan geven kwaliteitslabels wel de doorslag.
In vergelijking met 2011 kopen L&D-afdelingen niet alleen maar opleidingen en trainingen, maar een breed scala aan leeroplossingen waaronder een breed scala aan leertechnologieën. In 2022 heeft 70% van de organisaties een LMS, 39% een LCMS, 37% een Course Content Platform en 31% een Enterprise Social Network. Een groot aantal respondenten geeft ook aan dat de aanschaf van leertechnologieën de komende 12 maanden op de agenda staat. Bij Talent Management Platformen geldt dat voor 22% van de respondenten, bij een LXP voor 20% en bij een LMS voor 18% van de respondenten. De onderzoekers vermoeden dat dit laatste percentage illustreert dat organisaties vaak niet heel tevreden zijn met hun LMS. Deze markt lijkt met 70% nogal verzadigd.
Het aanbod leertechnologieën binnen organisaties neemt verder toe. Applicaties voor Virtual Classrooms / Webinars worden door 53% van de respondenten genoemd, Authoring Tools door 45% en Video-tools door 44% van de respondenten. VR/AR en podcast tools zijn het minst aangekocht. Deze tools staan ook niet op de planning om aangekocht te worden.
Verder zie je ook een grotere differentiatie in manieren van leren. Klassikale trainingen, workshops en ‘praktijkseminaries’ zijn nog steeds dominant (met 77% van het aanbod), maar minder dominant dan in 2008 (klassikale trainingen maakten toen 93% van het aanbod uit). E-learning, virtual classrooms en webinars zijn in opmars bij open aanbod. Voor blended learning geldt dat juist niet. Mogelijk wordt blended learning vooral intern georganiseerd. Respondenten verwachten dat organisaties het komend jaar meer gebruik zullen maken van blended learning, micro learning, mobile learning en adaptief leren. Het belang van klassikale trainingen, externe studiedagen en conferenties zal verder afnemen, verwacht men. Respondenten weten niet of virtual en augmented reality, chatbots en artificiële intelligentie vaker zullen worden toegepast (AI zal m.i. vooral binnen applicaties zoals LMS-en en LXP’s worden gebruikt).
5. Ruimte voor technologie in L&D
Meer dan 8 op 10 van de L&D-organisaties maakt gebruik van technologie om te leren, bij aanbieders is dat percentage 89%. Als belangrijkste redenen noemen L&D’ers flexibiliteit, efficiëntie, een groter bereik en een groter en breder aanbod. Aanbieders noemen ook nog individualisering en betere opvolgings- & analysemogelijkheden als belangrijke redenen. Over een hoger engagement als reden denken L&D-professionals en aanbieders verschillend.
34% van de L&D-professionals geeft aan dat het L&D team onvoldoende beschikt over vaardigheden om met L&D technologie om te gaan. Dit cijfer blijkt in de loop der jaren nauwelijks af te nemen. 45% van deze doelgroep heeft onvoldoende resources zoals tijd en budget om met L&D technologie om te gaan.
6. Learning at the speed of business
L&D moet mede dankzij digitalisering bijdragen aan bedrijfsresultaten door ‘just in time’ en ‘just in case’ leeroplossingen aan te reiken. Zij hebben hier in de loop der jaren heel wat stappen in gezet, maar hebben eveneens nog heel wat werk op dit terrein te verrichten, aldus de onderzoekers. L&D-afdelingen proberen ook werknemers meer ‘wendbaar’ te maken. 40% van de respondenten noemt stimuleren van medewerkers tot een leven lang ontwikkelen met het oog op employability en empowerment als één van de drie belangrijkste agendapunten voor de komende 12 maanden. L&D’ers willen ook bijna twee keer zoveel tijd investeren in het voorbereiden van medewerkers in nieuwe rollen en/of medewerkers in de breedte laten ontwikkelen dan in wat ze nu doen.
7. L&D kiest voor een strategische rol
L&D-professionals besteden veel tijd aan leiderschapsontwikkeling en willen dit ook zo houden. Zij willen echter minder tijd besteden aan operationele zaken en aan ‘compliancy’ trainingen of aan het trainen van medewerkers voor de huidige rollen. Zij willen meer tijd besteden voor ontwikkelingen van meer strategische aard die op lange termijn spelen, zoals het voorbereiden van medewerkers op nieuwe rollen of taken, het in de breedte verder laten ontwikkelen van medewerkers of het aantrekken en behouden van medewerkers.
Je kunt een webinar en infographics via deze site vinden. Het rapport zelf is niet vrij toegankelijk.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie