In Social Learning for a Social Workplace beschrijft Michael Rose dat nieuwe manieren van werken, ook om nieuwe manieren van leren vragen. Moderne internettechnologie maakt samenwerken binnen netwerken (ook tussen organisaties) mogelijk, waarbij sprake is van een hoge mate van intensiteit en snelheid. Deze manier van werken is noodzakelijk in een dynamische en veranderlijke context waarbinnen organisaties opereren.
Binnen veel conversaties met behulp van sociale media worden ervaringen en kennis echter dikwijls niet ècht gedeeld. De snelle en intensieve manier van communiceren leidt dan ook vaak tot vluchtigheid, tot oppervlakkigheid.
Rose ziet 'social learning' daarentegen als een manier van daadwerkelijk en substantieel samenwerkend leren.
It is learning that is organic, ubiquitous, and collaborative; it is the learning that arises from the ordinary peer-to-peer exchanges and interactions that happen every day; and it is the learning that we, as human beings, have been doing ever since we were born.
Sociaal leren is ook leren door observeren, en door het gedrag van mensen om je heen over te nemen (Rose valt hierbij terug op de oude opvattingen van Bandura). Nieuwe technologieën maken het daarbij mogelijk om leren te versnellen en het bereik ervan te verbreden. Het is een continue proces waarbij iedereen binnen een organisatie is betrokken, en waarbij iedereen zich ook verantwoordelijk voelt voor het non-stop leren. Rose concludeert:
social learning is not only about learning from others, but about continuously learning from others at the time of need to get the job done. This mentality is very different from the mindset that many of us are used to—officially "learning" or gaining knowledge during a teaching session, but then immediately storing that knowledge away afterwards in order to "get back to work." It is about time we redefine this traditional mindset.
In zijn artikel geeft hij twee voorbeelden van social learning (van IBM en The Cheesecake Factory), waarna hij aandacht besteedt aan de inbedding van social learning binnen de organisatie. Cruciaal daarbij is dat medewerkers niet alleen de beschikking hebben over moderne internettechnologie, maar dat zij ook de mogelijkheid hebben deze tools organisch binnen the business stream in te bedden. En dat is vooral een kwestie van culturele verandering, leiderschap en personeelsbeleid.
Het mooie van deze bijdrage is dat Michael Rose social learning afzet tegen vluchtig en oppervlakkig interacteren. Veel interacties binnen sociale media zijn niet gericht op daadwerkelijk leren. Dat hoeft overigens ook niet altijd (plezier is ook belangrijk, ook om gemotiveerd te kunnen blijven werken).
Het complexe van sociale media is echter dat jij als gebruiker lastig een scheiding aan kunt brengen tussen betekenisvol leren en oppervlakkig gebabbel. Zelfs bij Google+, met zijn voor leren potentieel krachtige kringen, is dit lastig te realiseren. Ik heb bijvoorbeeld bepaalde mensen in de kring 'e-learning' geplaatst, maar lees nog regelmatig bijdragen met een hoog privégehalte. Mijn vakantie-ervaringen heb ik op Google+ alleen met de kring 'collega's' en 'kennissen' (mensen die ik ook persoonlijk ken) gedeeld.
Met dank aan Jane Hart voor de link in de Social Learning community op Yammer.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie