Vandaag heb ik bij een organisatie een workshop verzorgd over de “do’s and dont’s bij de selectie en implementatie van een leermanagementsysteem. Deze blogpost bevat enkele van deze geleerde lessen.
Allereerst ben ik ingegaan op visie en beeldvorming ten aanzien van een LMS. Heb je als organisatie wel een LMS nodig? Een LMS is van oudsher vooral sterk in het managen van trainingen en cursussen. De laatste jaren wordt vaker gepleit voor het leggen van de verantwoordelijkheid voor leren en ontwikkelen bij de lerende zelf. Learning experience platforms faciliteren dat proces ook.
Tegelijkertijd zie je dat leermanagementsystemen steeds vaker mogelijkheden bevatten om die zelfverantwoordelijkheid te ondersteunen en nog veel gebruikt worden. Mede omdat veel organisaties nog steeds een bepaalde mate van grip wensen over ‘learning and development’. Een andere ontwikkeling is de modulair samengestelde digitale leeromgeving. Een LMS maakt daar veelal onderdeel van uit. Een LMS ondersteunt ook maar een deel van de leerprocessen binnen een organisatie.
Een belangrijke les is dan ook dat je je kritisch afvraagt of je als organisatie wel een LMS nodig hebt, en wat de scope van je selectieproces is. Het maken van user stories kan daarbij helpen.
Een tweede belangrijke les is dat je moet weten wat de piketpaaltjes zijn die je speelveld bepalen. Is er bijvoorbeeld een visiedocument? Heb je te maken met architectuurprincipes? Met welke bronsystemen heb je te maken, en wat is de kwaliteit van de inhoud van die systemen? De Algemene Verordening Gegevensbescherming is ook zo’n piketpaaltje. Een leverancier zal bijvoorbeeld een verwerkingsovereenkomst met je moeten afsluiten (en dat is niet vanzelfsprekend).
Verder is het van belang dat het initiatief bij de selectie bij jou als organisatie blijft. Leveranciers willen graag indruk maken. Bepaal echter zelf wat jij wilt gedemonstreerd wilt krijgen. Wat bijvoorbeeld goed werkt, is dat je leveranciers vraagt om screencasts te maken van bepaalde processen binnen een LMS (zoals het inleveren van een opdracht). Lever authentieke cases aan die jij gedemonstreerd wilt krijgen.
Als het gaat om de implementatie van het LMS heb ik mijn implementatiemodel als ‘lens’ gebruikt om naar geleerde lessen te kijken. Eén van de lessen is dat je na moet gaan wat oorzaken zijn van een beperkte veranderbereidheid van medewerkers. Vervolgens moet je op basis daarvan bepalen hoe je daar mee om moet gaan. Professionalisering is maar één aanpak, en zeker niet voldoende. Een andere les is dat betrokkenheid van medewerkers heel belangrijk is, maar dat het genereren van betrokkenheid wat anders is dan iedereen mee laten beslissen. Helderheid over hoe besluitvorming plaatsvindt is dan heel belangrijk.
Een derde les rond implementatie is dat je je realiseert dat het gebruik van nieuwe technologie vaak eerst een stap ‘achteruit’ betekent. Dit speelt met name als je het ene systeem vervangt door het andere. Nieuwe systemen worden vaak gefaseerd ingevoerd waardoor bepaalde functionaliteiten niet onmiddellijk beschikbaar komen of ‘single sign on’ (maar één keer inloggen) pas na een tijdje beschikbaar komt.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie