Een aantal dagen geleden heb ik aandacht besteed aan de SURF-notitie over de continue doorontwikkeling van de digitale leeromgeving. In deze notitie wordt terecht aandacht besteed aan het belang van professionalisering en ondersteuning. Beiden worden in één adem genoemd. Er zijn echter verschillen. En wanneer zet je professionalisering in, en wanneer ondersteuning?
Professionalisering betreft naar mijn mening al die activiteiten die doelbewust worden uitgevoerd om de kennis, vaardigheden en attitude van deelnemers dusdanig te beïnvloeden dat sprake is van een duurzame verandering in gedrag of in het vermogen je op een bepaalde manier te gedragen (zie Schunk, 2012). Daarbij kan het gaan om begeleide ontwikkelsessies, om online of ‘blended’ cursussen, workshops en trainingen, maar ook om intentioneel werkplek leren (bijvoorbeeld samen met collega’s werken aan het oplossen van complexe problemen).
Professionalisering impliceert zoals gezegd een duurzame verandering van gedrag of het vermogen je op een bepaalde manier te gedragen. Reflectie en feedback spelen hierbij een belangrijke rol. Bij volwassen lerenden, zoals docenten, geldt dat zij zelf gemotiveerd moeten zijn om via professionalisering op een goede manier te kunnen leren.
Een zeer belangrijke professionaliseringsactiviteit is het ‘on the job’ begeleiden van teams die hun leeractiviteiten willen versterken met ICT. Daarbij kan het gaan om ontwikkelsessies met curriculumteams, maar ook om teams van docenten, trainers en opleiders die bijvoorbeeld concrete leeractiviteiten willen verrijken met ICT. Hierbij integreer je in feite het ontwikkelen van leeractiviteiten met deskundigheidsbevordering.
Ondersteuning
Bij ondersteuning is veel minder sprake van reflectie. Hierbij gaat het om al die activiteiten die worden uitgevoerd om deelnemers te helpen bij de uitvoering van taken in de dagelijkse praktijk. Dit wordt ook wel ‘performance support’ genoemd. Hierbij gaat het om het beantwoorden van vragen, het helpen oplossen van problemen, het geven van tips of het voordoen van bepaalde handelingen. Feedback speelt hierbij wel een rol. Door een gebrek aan reflectie zijn de activiteiten minder gericht op een duurzame verandering in gedrag.
Bij professionalisering kan de vraag worden gesteld: doen we wel de goede dingen, hoe ga ik andere dingen doen (double loop learning)? Bij ondersteuning gaat het om: hoe ga ik dingen anders doen (single loop learning)?
Professionalisering en ondersteuning hebben sterke en minder sterke kanten. Als je alleen ondersteuning toepast, dan neem je vaak onvoldoende afstand van bepaalde processen en concepten (blijkt volgens hoogleraar Rob Poell ook uit onderzoek). Terwijl deze afstand juist belangrijk is voor het komen tot nieuwe inzichten.
Bij professionalisering is het weer lastiger om de transfer naar de werksituatie te maken. Dit is de reden dat cursussen, trainingen en workshops vaak bekritiseerd worden. Ze zouden onvoldoende betekenis en impact hebben op het werk van deelnemers en op hun organisatie, de inhoud zou onvoldoende toepasbaar zijn en de kosten zouden niet opwegen tegen de baten. Nota bene: dit is sterk afhankelijk van de inhoud en opzet van dergelijke professionalisering.
Professionalisering en ondersteuning vullen elkaar dan ook aan. Ondersteuning kan ervoor zorgen dat professionalisering beter beklijft. Je hebt waarschijnlijk ook minder ondersteuning nodig, als je flink geïnvesteerd hebt in kwalitatief goede professionalisering.
Wanneer professionalisering, wanneer ondersteuning?
De vraag is nu wanneer je professionalisering het beste in kunt zetten, en wanneer ondersteuning. Hiervoor bieden de ‘Five Moments of Learning Need’ van Conrad Gottfredson en Bob Mosher handvatten. Zij stellen dat er vijf momenten zijn waarop sprake is van een behoefte aan professionalisering en ondersteuning:
- Als mensen voor het eerst leren hoe ze iets moeten doen (iets nieuws leren).
- Als mensen datgene wat ze hebben geleerd gaan verbreden en verdiepen.
- Als mensen gaan toepassen wat zij hebben geleerd (inclusief plannen van wat ze zullen doen, onthouden wat ze misschien vergeten zijn, of hun werkzaamheden aanpassen aan een unieke situatie).
- Als mensen geconfronteerd worden met problemen, als dingen fout gaan of niet werken zoals ze bedoeld waren (oplossen van vraagstukken).
- Als mensen een nieuwe manier moeten leren om iets te doen, waarbij ze vaardigheden moeten veranderen die diep geworteld zijn in hun werkpraktijk (veranderen).
Hierbij moet je dan voor manieren kiezen die effectief en efficiënt zijn. Gottfredson en Mosher geven daarbij ook aan dat werknemers vaak niet in de gelegenheid zijn om de werkplek te verlaten en deel te nemen aan professionaliseringsactiviteiten. Ook verwachten we van werknemers dat zij steeds vaker in staat zijn om zelf bepaalde problemen op te lossen:
They must have confidence in the very act of not knowing. They must be disposed to face challenges beyond their current knowledge and skills.
Daarom focussen Gottfredson en Mosher op het belang van ondersteuning van werknemers. De technologieën die hierbij worden ingezet, zijn daarbij sterk in ontwikkeling. Ze verschillen nogal van de traditionele digitale leeromgeving. Lerenden moeten bijvoorbeeld dankzij mobiele technologie zeer snel in staat zijn om kleinschalige leereenheden te vinden en te gebruiken. De inhoud is zeer sterk toegespitst op de werkprocessen van de eigen organisatie. De vorm bestaat bijvoorbeeld uit checklists, korte video’s en vragen waarmee kennis kan worden opgehaald. De leereenheden kunnen in zeer korte tijd bestudeerd worden. Er wordt hierbij overigens vaak gebruik gemaakt van cursusinhouden (content wordt niet altijd speciaal voor ondersteuning ontwikkeld).
Vijf momenten bij nieuwe leertechnologie
Als het gaat om de invoering van een nieuwe leertechnologie, dan zie je de vijf momenten van Gottfredson en Mosher ook terug. Ik deel overigens niet hun mening dat werknemers -in dit geval docenten, opleiders en trainers- niet in staat zijn om hun werk los te laten, om deel te nemen aan professionalisering. Het is niet eenvoudig om professionalisering te organiseren, maar het is wel te doen. Ik ken bijvoorbeeld onderwijsinstellingen die studiebijeenkomsten tijdens lesvrije periodes plannen. Het klinkt als een cliché, maar het is ook een kwestie van prioriteiten stellen. Er kan veel, als betrokkenen veel urgentie ervaren.
De vijf momenten zijn dan:
- Er wordt een nieuwe leertechnologie geïntroduceerd. Via workshops leren betrokkenen omgaan met deze nieuwe leertechnologie. Lerenden met veel expertise kunnen zich de nieuwe leertechnologie wellicht zelf eigen maken.
- Nadat lerenden basiskennis hebben ontwikkeld, gaan zij specifieke toepassingen van de leertechnologie leren gebruiken. Daarbij staat de toepassing in het eigen onderwijs centraal. Start met didactische vragen. Dit kan plaatsvinden via begeleide ontwikkelsessies.
- Als lerenden de functionaliteiten gaan toepassen, dan beschikken zij over een performance support systeem met instructies, checklists en quizzes waarmee zij het geleerde kunnen opfrissen.
- Als lerenden geconfronteerd worden met een complex vraagstuk (bijvoorbeeld: hoe kan ik leertechnologie gebruiken om leerprestaties te verbeteren?), dan gebruiken zij ondersteuningsmaterialen om een oplossing te bedenken. Het werkt echter ook heel goed als zij een expert erbij kunnen betrekken.
- Als lerenden een andere didactiek gaan toepassen, waarbij leertechnologie een belangrijke rol gaat spelen, dan ligt het voor de hand om eerst afstand te nemen. Dat kan ook via een aantal sessies onder leiding van een procesbegeleider en met ondersteuning van een expert. Instructiematerialen worden gebruikt als bronnen bij dergelijke sessies. Deze sessies kunnen ook online plaatsvinden.
Schunk, D.H. (2012). Learning Theories. An Educational Perspective. Boston: Pearson.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie