Als je wilt innoveren, dan is werkplekleren vaak geen effectieve manier. Aldus hoogleraar HRD Rob Poell tijdens een keynote tijdens de Next Learning 2015. In deze blogpost lees je hoe dat komt.
Vandaag vond de Next Learning plaats. De dag waar ‘leerprofessionals’ in Nederland en Vlaanderen nieuwe inzichten kunnen krijgen op het gebied van leren en ontwikkelen, inclusief technology enhanced learning. Een uitverkochte editie, dit keer.
Ik zit in de Adviesraad van dit ‘event’ en één van de sprekers die ik had aangeraden, was Rob Poell. Rob is hoogleraar HRD in Tilburg en houdt zich al heel lang bezig met leren en ontwikkelen. Hij mocht vanochtend de openingskeynote houden op de Zorgplaza, de plek voor ‘leerprofessionals’ in de zorg.
Rob pleitte voor een ander model dan het ‘schoolse’ opleiden. Dit laatste model blijkt namelijk helemaal niet zo aantrekkelijk en effectief te zijn. Tegelijkertijd meent hij dat werkplekleren niet vanzelfsprekend bijdraagt aan de doelen die je met opleiden wilt bereiken. Hij koos daarbij met name het perspectief van de lerende.
In zijn keynote is hij ingegaan op meerdere manieren van leren op de werkplek. Opleiden is één manier van leren op de werkplek. Volgens hem is leren een fundamenteel proces van betekenis geven aan ervaringen. Dat gebeurt in drie situaties:
- Reguliere werksituaties (met je werk bezig zijn, met collega’s).
- In situaties die bedoeld zijn om te leren (zoals een coachingsgesprek).
- In situaties die gericht zijn op de loopbaan (zoals een functioneringsgesprek).
Maar het gaat dus om betekenis geven. Of je dat doet, is onder meer afhankelijkl van je voorgeschiedenis met leren en de motieven van lerenden om te willen leren (of niet). Je moet dus bij motieven van mensen aansluiten.
Opleiden kan dan een effectieve manier van leren zijn, of juist niet. Bovendien moet je je realiseren dat de persoon zelf leert. Die persoon bepaalt in feite of hij of zij betekenis geeft aan die ervaringen. Een ander kan daar slechts invloed op uitoefenen, bijvoorbeeld om een gestructureerd verhaal te vertellen.
Het is bekend dat opleidingen vaak nadelen hebben, bijvoorbeeld omdat het niet gaat om betekenisvolle situaties voor lerenden. Daarnaast sluiten opleidingen qua vorm en inhoud vaak niet goed aansluiten op het werk. Denk aan een computercursus waarvan je het geleerde pas na maanden kunt toepassen omdat een programma dan pas beschikbaar is.
Redenen om toch op te leiden zijn:
- Als je wilt innoveren is het goed om letterlijk afstand te nemen van je werk. Dat is lastig op de werkplek te doen (double loop learning).
- Als veiligheid en een civiel effect belangrijk issues zijn (artsen, piloten), dan is opleiden een geschikte manier van leren. Die handelingen kun je niet meteen in de praktijk oefenen.
- Opleiden is ook een efficiënte manier om een grote groep mensen te bereiken (economy of scale).
Werkplekken bieden meestal een geschikte omgeving om te leren, onder meer naarmate mensen meer autonomie hebben of het werk complexer i). Bijvoorbeeld als medewerkers vaak nieuwe taken moeten oppakken, hun werk moeten verbeteren en samen werken met ervaren collega’s. Daarbij is het ook van belang om tijd te nemen om te reflecteren op je werk. Medewerkers zouden ook invloed moeten hebben op de wijze waarop zij op de werkplek leren.
Hoe kun je werkplekleren stimuleren? Organiseer bijvoorbeeld een stages (op andere afdelingen) voor je medewerkers (ook intern). Als het werk verandert, leren medewerkers. Verder is het belangrijk om medewerkers te begeleiden bij werkplekleren. Leidinggevenden en HRD’s zouden mensen moeten helpen verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen leerproces. Binnen het organisatiebeleid van medewerkers zou werkplekleren een duidelijke plek moeten hebben. Daarnaast bieden e-coaching en sociale media de nodige kansen om werkplekleren vorm te helpen geven. Onderzoek van de Universiteit Tilburg laat echter zien dat 20% van de medewerkers e-coaching niets vindt.
Werkplekleren is niet altijd geschikt. Een belangrijk deel van de opleidingsdoelen (dus van de opleiding) niet worden behaald via werkplek leren aangezien daarbij vooral de motieven van de lerende centraal staan. Daarnaast werkt het niet om werkplekleren te gaan formaliseren (volgens Rob is werkplekleren namelijk vooral een autonoom proces). Tenslotte is werkplekleren minder geschikt voor innovatie omdat je juist afstand moet kunnen nemen voor double loop learning. Dat gebeurt onvoldoende bij werkplekleren.
Positief aan werkplekleren is in elk geval dat het impliceert dat je de sterke kanten en talenten van medewerkers waardeert.
Rob heeft de deelnemers aan deze sessie gevraagd om actiepunten voor werkplekleren op te stellen, die ik zou verwerken in een blog post. Hier komen ze (de inhoud is voor rekening van de deelnemers):
- Wie ophoudt met beter te worden, houdt op met goed te zijn (opening Jeroen Krouwels)
- Pauzeer eindelijk eens, maar dan reflectief pauzeren aan de hand van reflectievragen.
- Creëer letterlijk afstand als je bezig bent met innovaties.
- Vraag anderen hoe ze iets aanpakken.
- Verzamel informatie door stukken lezen.
- Spar vaker met collega’s.
- Zoek en verzamel informatie.
- Pas toe, experimenteer.
- Volg een cursus om je eigen werkzaamheden te vergemakkelijken.
- Docenten/instructeurs/lecturers laten verplaatsen.
- Verzorg intern opleidingen voor anderen op het gebied van blended learning.
- Pak nieuwe taken op.
- Reflecteer vaker expliciet (diverse keren genoemd). Ook op eigen en andermans aanpak en handelen. Ook op het leerproces. Zowel individueel als gezamenlijk.
- Leer iets dat je bij voorkeur ook privé kunt toepassen.
- Het besef dat je echt iets geleerd hebt is je beloning. Dat is belangrijker dan geld of goed.
- Stel veel simpele, kritische vragen die reflectie bevorderen (waarom doe je wat je doet?).
- Deel successen met elkaar.
- Evalueer leerprocessen met elkaar om leerpunten er uit te halen en niet in de stroom van alledaags werk ten onder te gaan.
- Iedereen is werkplek-leraar.
- Heeft u al geleerd vandaag?
- Organiseer tijd en context voor leren.
- Las STOP-momenten in (van onbewust-onbekwaam naar bewust-bekwaam).
- Investeer in de juiste faciliteiten als randvoorwaarden voor leren (geld, tijd, veiligheid).
- Vraag je af wat jou doet leren (uitdaging binnen zone van naaste ontwikkeling, eigen regie over hoe te leren, met behulp van coachende collega/leidinggevende die de juiste vragen stelt en helpt spiegelen).
- Eigen leren: uitdaging, nieuwe dingen mogen proberen; iets doen wat je nog niet kunt.
- Ruimte krijgen om fouten te maken.
- Koppel e-learning en werkplekleren aan elkaar in een klassieke sessie door middel van reflectie en feedback.
- Ga de dialoog aan met experts.
- Analyseer behoeften.
- Creëer een goede, veilige leercultuur/leerklimaat op de werkplek.
- Vraag anderen waarom zij iets op een bepaalde wijze oppakken.
- Aandacht voor begeleiden van medewerkers bij het leren in het werk.
- Leer samen te werken met betere collega’s en reflecteer daar op waardoor de lerende bewust wordt van de leeropbrengst.
- Maak collega’s bewust van potentiële leersituaties (ze zien die zelf niet altijd).
- Reflecteer niet alleen maar doe ook iets met het resultaat van die reflectie.
- Breng collega’s in contact met elkaar over onderwerpen.
- Zet een systeem van coachen en begeleiden op.
- Pas intervisie of intercollegiaal overleg toe waarin cases worden besproken.
- Stel als volledige buitenstaander de ‘domme’ vragen: waarom doe je dat? waarom zo?. Speel de ‘journalist’ of laat een buitenstaander dat doen.
- Gebruik online groepen om te discussiëren over een prikkelende stelling.
- Collega’s aanspreken.
- Zelf vragen stellen.
- Doe iets onverwachts.
- Zoek samen met anderen naar oplossingen.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie