Craig Weiss analyseert al diverse jaren de markt van leersystemen (LMS, LXP, etc). Met name de leersystemen die binnen arbeidsorganisaties worden gebruikt. In een recente blogpost vat hij enkele ontwikkelingen samen. Ik leg in deze blogpost ook de relatie met systemen die binnen het onderwijs worden gebruik.
Prijs
Arbeidsorganisaties betalen een hoog bedrag voor het gebruik van een leersysteem. De prijs per gebruiker neemt toe. Volgens Weiss betaal je bij de meeste leveranciers vooraf, en bijna nooit voor actieve gebruikers. Want hoe weet je vooraf hoeveel actieve gebruikers je hebt (vooral als klanten ook toegang krijgen tot een leersysteem)? De kosten voor het initiëren van een leersysteem gaan ook omhoog. Arbeidsorganisaties betalen daardoor steeds meer. Arbeidsorganisaties met weinig gebruikers (minder dan 500) betalen buitensporig veel geld voor een leersysteem vanwege de hoge initiële kosten. De staffels die worden gehanteerd veranderen ook waardoor je vaak meer kosten per gebruiker hebt. Daarnaast betaal je veel vaker voor extra’s (aanpassen aan huisstijl, gebruik API).
Mijn opmerking: dankzij aanbestedingtrajecten en andere slimme selectieprocedures kun je de kosten in de hand houden. Je betaalt inderdaad vaak vooraf. Dat bedrag wordt echter gecorrigeerd naar het daadwerkelijke gebruik. Ook maak je afspraken over jaarlijks toegestane prijsstijgingen. Je legt ook vast wat onder de scope valt van de overeenkomst en wat niet. Dat betekent dat je niet extra hoeft te betalen voor het gebruik van aanpassingen van de huisstijl of voor het gebruik van een API. Afnemers hebben wel steeds vaker extra wensen, bijvoorbeeld ten aanzien van het gebruik van extra applicaties die via LTI worden geïntegreerd met een LMS. Dat kan inderdaad tot extra kosten leiden.
Coaching en mentoring
Je kunt via een leersysteem ook experts selecteren en inhuren die fungeren als coach/mentor. Je selecteert deze coach/mentor op basis van informatie zoals vaardigheden, ervaring en functie. Je krijgt echter geen informatie over beoordelingen die deze experts hebben gekregen. Je kunt geen inschatting maken van de kwaliteit en het expertiseniveau. Er zijn leveranciers die de mogelijkheid hebben dat je jezelf via een webcam kunt opnemen. Er wordt echter weinig gebruik gemaakt van rollenspel scenario’s.
Mijn opmerking: in de VS vindt inderdaad ‘unbundling‘ van diensten plaats, waarbij coaching/mentoring niet meer door een arbeidsorganisatie wordt verzorgd, maar waarbij je een coach/mentor apart inhuurt. Ik ken daar in ons land geen voorbeelden van, tenzij je het bijles-circuit hiertoe rekent. Ik wil ook graag opmerken dat ‘rating-systemen’ ook hun beperkingen hebben: beoordeel je populariteit of expertise?
Analytics
Meetgegevens sturen volgens Weiss leer- en opleidingsprocessen. Daarbij gaat het wel om statistieken die krachtige informatie en gegevens geven. Statistieken vertellen een verhaal over de impact van leren en opleiden. Vooral als gegevens visueel zichtbaar worden gemaakt (zoals in de vorm van trends). Je wilt zicht krijgen op betrokkenheid van lerenden, op de ontwikkeling van vaardigheden van lerenden, op de relatie tussen business data en data over leren. Leveranciers beginnen ook langzamerhand “geavanceerde analyses” toe te voegen (eventueel tegen extra betaling). Learning record stores hebben potentie op dit terrein, maar worden nog beperkt gebruikt.
Mijn opmerkingen: dit is inderdaad een belangrijke ontwikkeling. Wat vooral van belang is, is het herkennen van patronen. Leermanagementsystemen zijn daar nog lang niet altijd op een goede manier toe in staat. Je kunt wel aparte monitoring applicaties in aanvulling op een LMS gebruiken. Tegen extra kosten. Daarnaast vraagt het analyseren en correct interpreteren van data en patronen om de nodige expertise.
Ontwikkeling van het personeelsbestand
De ontwikkeling van het personeelsbestand wordt steeds vaker gekoppeld aan leren en opleiden. Rollen en functies worden verbonden met bekwaamheden en leerinhouden. Leveranciers richten zich daarmee op HR in de brede zin van het woord (bijvoorbeeld ook werving en selectie). Weiss vindt dit risicovol. Het kan leiden tot minder aandacht voor leren en ontwikkelen.
Mijn opmerkingen: binnen LMS-en die in het onderwijs worden gebruikt, zie ik die ontwikkeling niet terug. Binnen arbeidsorganisaties zie ik wel een verbreding naar informele vormen van leren terug. Dat is ook niet onterecht. Je leert niet alleen via cursussen, trainingen en opleidingen.
Vaardigheden
Er wordt meer nadruk gelegd op vaardigheden. Steeds meer leersystemen hebben functionaliteiten om vaardigheden te beoordelen.
Mijn opmerkingen: ik herken wel de behoefte, ook in het onderwijs. Meestal worden hier aparte applicaties voor gebruikt.
Ingebouwde auteursomgevingen verdwijnen weer
Volgens Weiss zag je een aantal jaren geleden dat leersystemen ook ingebouwde auteursomgevingen gingen bevatten. Leveranciers focussen zich nu op content die dankzij AI-wordt gegenereerd.
Mijn opmerkingen: LMS-en die in het onderwijs worden gebruikt, bevatten sinds jaar en dag rich text editors (een soort tekstverwerker). Daarmee kun je eenvoudige content ontwikkelen en bijvoorbeeld ook online video’s inbedden. Daarnaast is het vaak mogelijk om bijvoorbeeld H5P-content in deze editors in te bedden.
Grotere klanten
Vanwege financiële redenen richten leveranciers van leersystemen zich op klanten met een minimum van 1.000 eindgebruikers. Dit biedt mogelijkheden voor leveranciers om zich juist op minder omvangrijke arbeidsorganisaties te richten.
Mijn opmerkingen: dankzij de schaalvergroting die sinds begin jaren negentig is ingezet, beschikken de meeste mbo-instellingen, hogescholen, universiteiten en ook particuliere opleiders over duizenden gebruikers, zelfs als niet de hele instelling gebruik maakt van het leersysteem.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie