Online leerinterventies in de zorg

Online leerinterventies zijn een vorm van werkplek leren. In deze blogpost sta ik stil bij mogelijkheden en valkuilen.

Via via ben ik vanochtend terecht gekomen op het artikel ‘Anders kijken, anders doen’ in Onderwijs en Gezondheidszorg (pdf). In dit artikel komt Amarens Bakker van Vilans aan het woord over een nieuwe manier van leren: de online leerinterventie.

Dit is een manier van leren waarbij informele kennis en ervaringen op de werkplek leidend zijn en professionals van elkaar leren. De online leerinterventie start met een beknopte praktijksimulatie. Deze simulatie bestaat uit een realistische casus, een kritische beroepssituatie, waar de professional reflectieve vragen over krijgt gesteld. Daarbij krijgt de professional alternatieve manieren van handelen voorgelegd.

Vervolgens gaat de professional deze alternatieven in de praktijk uitproberen. Daarbij ervaart de professional de gevolgen, reflecteert de professional via reflectievragen op het handelen en krijgt hij of zij ook feedback van collega’s en eventueel mantelzorgers en zorgvragers op keuzes en reflecties. Terugkoppeling naar het team behoort dan ook tot de mogelijkheden. Er staat een voorbeeld online waarmee je een indruk kunt krijgen van online leerinterventies.

Volgens Amarens Bakker verschilt deze manier van leren van e-learning omdat e-learning aanbodgericht zou zijn, waarbij het geleerde getoetst wordt. Zij geeft ook aan dat onderzocht wordt of online leerinterventies binnen het onderwijs kunnen worden toegepast.

In het artikel wordt ook onder meer ingegaan ingegaan op de werkdruk. Volgens Bakker kost deze manier van leren weinig tijd, en kun je de opdrachten juist tijdens het werk uitvoeren.

Wat mij betreft is dit een zinvolle vorm van e-learning. E-learning is immers een koepelbegrip voor het vormgeven van tal van leersituaties met behulp van informatie- en communicatietechnologie (in het bijzonder internettechnologie). Amarens Bakker interpreteert e-learning m.i. te beperkt.

Bij online leerinterventies werken lerenden met een betekenisvolle casus, ze leren van voorbeelden, ze passen het geleerde toe, ze krijgen feedback en ze reflecteren op het geleerde. Dit zijn allemaal elementen van effectief leren. Ik kan me goed voorstellen dat deze manier van leren bijdraagt aan het versterken van bekwaamheden van (aankomende) professionals.

Deze manier van leren heeft echter ook drie belangrijke valkuilen. In de eerste plaats dat onvoldoende ruimte is voor reflectie. Als Amarens Bakker suggereert dat deze manier van leren weinig tijd kost, vrees ik dat onvoldoende tijd genomen wordt voor reflectie. Echte reflectie kost tijd, en moet bij voorkeur gepland worden. Hoogleraar Rob Poell stelt bijvoorbeeld dat je letterlijk afstand moet nemen van je werk als je wilt innoveren. Voor hem is dat één van de redenen om in bepaalde gevallen te kiezen voor opleiden, in plaats van werkplek leren.

De tweede valkuil heeft hiermee te maken: als weinig ruimte wordt genomen voor reflectie, dan loop je het risico dat het leren een oppervlakkig karakter krijgt. Het is ook belangrijk dat lerenden begrip ontwikkelen van concepten, patronen of verbanden leren zien en mentale modellen aanpassen op basis van ervaringen. Je moet echt tijd en gelegenheid nemen om aan ‘double loop learning’ te doen. In het artikel wordt terugkoppeling naar het team als een mogelijkheid genoemd. Voor ‘double loop learning’ is dat m.i. een ‘must’. In een schema bij het artikel neemt ‘borging’ ook een belangrijke plaats in.

Valkuil drie heeft te maken met de toepasbaarheid. Rob Poell stelt ook dat opleiden een meer voor de hand liggende vorm van leren is als veiligheid een belangrijk onderwerp is. Je kunt niet altijd alternatieven in de praktijk oefenen en kijken wat de gevolgen zijn.