OEB08: de noodzaak van innovatie van leerinterventies

De tweede keynote van de donderavond was van Clive Shepherd. Shepherd ging vooral in op de ontwikkeling van leren en ontwikkelen binnen arbeidsorganisaties. Volgens hem zijn manieren van leren tijdloos (vragen stellen, reflecteren, onderzoek doen, enzovoorts), maar veranderen de keuzes die we maken ten aanzien van die manieren. De ontwikkeling van nieuwe technologieën is hierop van invloed.

Shepherd vertelde dat de manier waarop de zogenaamde “Generation Y” zou willen leren, eigenlijk niet verschilt van de manier van leren van volwassenen waarvoor de andragoog Malcolm Knowles zo'n dertig jaar geleden pleitte (de lerende centraal, in een authentieke setting, enzovoorts). Shepherd was ook optimistisch over de mogelijkheden die social software biedt voor deze manier van leren (New learning media enable change). Hij signaleerde een aantal pressures, die hierop van invloed zijn:

• Tijdsdruk
  Opleidingsafdelingen/leveranciers moeten steeds sneller in staat zijn om trainingen op te leveren. En zij slagen daar steeds minder goed in. “Je rent harder, maar blijft op dezelfde plaats”. Daarom zoeken organisaties naar andere manier van leren, die sneller beschikbaar zijn. Shepherd liet daarbij een piramide van leerinterventies zien (die hij overigens met toestemming overgenomen had van Nick Shackleton-Jones van de BBC). Bovenaan staan de trainingen en cursussen (Formal responses, een klein aandeel). In het midden staan rapid responses (korte instructies, screencasts etc). De brede basis wordt gevormd door content die door gebruikers zelf worden ontwikkeld en daardoor snel beschikbaar is (user generated responses).
• Milieudruk
  Om de CO2-uitstoot terug te dringen, staan organisaties onder druk om het aantal reizen (t.b.v. trainingen) ter reduceren. Dit speelt vooral bij grote corporates een rol.
• Financiële druk
  Volgens Shepherd heeft de financiële crisis grote gevolgen voor opleidingsafdelingen. De afdeling Financiën is binnen arbeidsorganisaties altijd sterker, dan de HR afdeling. HR is slecht in staat om met enige zekerheid aan te geven dat trainingen daadwerkelijke investeringen zijn (en geen kostenpost). Daarom moet je als HR-afdeling leermethodes selecteren die het effect van het leren maximaliseren, en media die hetzelfde doen met de efficiency van het leren. Social software, virtuele werelden en rapid development tools doen dat. Verder worden apparaten steeds goedkoper en toegankelijker.

Shepherd pleitte daarom voor de realisatie van de piramide van leerinterventies. Het gaat er volgens Shepherd niet om de “stoelen op het dek van de Titanic” te verplaatsen (daarmee vermijd je geen ijsberg), maar om een daadwerkelijke transformatie van leren en ontwikkelen. En voor deze verandering heb je volgens deze spreker geen jaren de tijd.

Clive Shepherd bleek ook een sterke spreker te zijn. Zijn pleidooi voor minder cursussen/trainingen (en meer user-generated materiaal) nuanceerde hij in de discussie. Als je nieuw bent op een bepaald vakgebied, dan werken instructies nog steeds het beste (cursussen/trainingen).

Bovendien wil ik hierbij aanvullen dat informele manieren van leren ook het nadeel hebben dat zij geen civiel effect hebben. Een diploma/certificaat is voor met name lager opgeleiden nog steeds een belangrijke opstap naar een hogere trede op hun carrièreladder. Het gebruik van EVC-procedures (het erkennen van eerder en elders verworven competenties) houdt hier nog volgens mij onvoldoende rekening mee. En elektronische portfolio's -waar deze manier van leren in zichtbaar kan worden gemaakt- zijn binnen bedrijven nog onvoldoende 'geland'.