Mythes rond werkplek leren

De ‘leerpiramide’ en ‘leerstijlen’ zijn beruchte mythes op het gebied van onderwijs en opleiden. Maar ook werkplek leren kent eigen mythes.

Dat stelt Todd Tauber in een al wat ouder maar nog steeds actuele bijdrage in de Chief Learning Officer. Op basis van een onderzoek van zijn bedrijf naar opvattingen over leren en ontwikkelen formuleert hij er drie:

• Mythe 1: werknemer hebben geen tijd om te leren. Onderzoek van Bersin laat zien dat 88% van de leerprofessionals denkt dat een gebrek aan tijd een blokkade vormt voor leren en ontwikkelen. Volgens onderzoek van Tauber en zijn collega’s maken werknemers echter tijd als dit goed is voor hun loopbaan en als het het leren verrijkt. Het leren vindt voornamelijk in eigen tijd plaats. Het typische aanbod in een catalogus van een LMS spreekt minder aan.
• Mythe 2: traditionele manieren voor leren en ontwikkelen, zoals trainingen en online cursussen, worden overbodig. Nee, stelt Tauber, deze methodes zijn niet volledig. Tauber gelooft niet in ‘revoluties’ op het gebied van leren of dat bijvoorbeeld ‘microlearning’ nu het antwoord is op alle opleidingsvragen. Als je kijkt naar de leeractiviteiten, die werknemers uitvoeren, dan maakt ‘formeel leren’ daar nog steeds een belangrijk deel van uit. 70% van de ondervraagde personen geeft aan minstens één keer per jaar of om de paar maanden aan een training, (online) cursus of conferentie deel te nemen. Volgens Tauber heb je binnen een leercultuur diverse vormen van leren nodig.
• Mythe 3: de ‘leerfunctie’ binnen een organisatie is verantwoordelijk voor de ontwikkeling van een werknemer. Leerprofessionals zijn volgens Tauber vaak van mening dat vier van de vijf werknemers niet goed in staat zijn om te leren, of aan te geven wat voor leervragen zij bijvoorbeeld hebben. Onderzoek van Tauber cs laat echter zien dat slechts 21% van de werknemers naar de HR- of L&D-afdeling of functionaris gaat. De werkgever of mentor, collega’s en internet worden als eerste geraadpleegd bij leervragen. Volgens Tauber is leren en ontwikkelen een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werknemers, leidinggevenden en L&D. Werknemers die begeleiding van L&D vragen, zijn daar over het algemeen wel over te spreken. Tauber wijst hierbij ook op de veranderende rol van L&D (leren organiseren en ‘self-serve’ leren faciliteren en bevorderen). Dit vergt wel nog een ‘modernisering’ van de L&D-functie.

Uiteraard kun je kanttekeningen plaatsen bij onderzoek dat gebaseerd is op opvattingen. Desalniettemin herken ik vooral de eerste twee mythes. Leerprofessionals hebben lang niet altijd zicht op de wijze waarop werknemers zich ontwikkelen. Ook heb ik al vaker gepleit voor de inzet van diverse typen leeractiviteiten. Wel moeten we daarbij oog hebben voor de kwaliteit en effectiviteit van leeractiviteiten (zowel formeel als informeel). Wat dat betreft valt er nog het een en ander te verbeteren.

Mythe drie herken ik minder. Er wordt namelijk al veel langer gepleit voor een gezamenlijke verantwoordelijkheid op het gebied van leren en ontwikkelen. Ook weten we dat de ontwikkeling van metacognitieve vaardigheden in het kader van een leven lang leren belangrijk en ingewikkeld is.