Mogelijkheden en beperkingen van performance support

Performance support is gericht op leren, op het moment dat medewerkers het geleerde daadwerkelijk binnen hun werk moeten toepassen. Veel organisaties passen deze manier van leren beperkt toe. Daarmee mist men kansen om het werk te verbeteren. Tegelijkertijd moeten we ook oog hebben voor de beperkingen van deze vorm van werkplek leren.

Jolane Rowan heeft een inleiding geschreven over het enthousiasme rond performance support. Volgens Rowan hebben veel organisatie echter moeite met de implementatie van oplossingen voor performance support. Men weet niet wat het is, en men denkt dat oplossingen complex en duur zijn (wat niet zo hoeft te zijn).

Zij schrijft dat performance support inspeelt op twee uitdagingen bij leren.

De eerste uitdaging heeft volgens haar te maken met de beperkingen van het menselijk geheugen. Lerenden hebben vaak geen gelegenheid om het geleerde uit een cursus of training daadwerkelijk in de praktijk toe te passen. Als zij het geleerde in de praktijk moeten toepassen, dan is de informatie vaak voor een groot deel al weggezakt. Het is daarom belangrijk dat we in staat zijn informatie uit ons werkgeheugen daadwerkelijk op te slaan in ons lange termijn geheugen, om deze informatie uit ons lange termijn geheugen te kunnen halen om deze te gebruiken. Om informatie daadwerkelijk te onthouden zal je onder meer regelmatig moeten leren en veel moeten oefenen.

Tools voor performance support stellen lerenden volgens de auteur in staat om op het moment dat werknemers dit nodig hebben, en binnen de context van hun werk, te leren. Dankzij deze tools zijn werknemers in staat zeer efficiënt informatie op te halen en te gebruiken. Dat kan via interactie met collega’s, via checklists of via korte instructievideo’s.
Voor opleiders heeft deze benadering ook gevolgen. Rowan schrijft:

By extending learning into the workflow, educators can resist the temptation to train everything in one sitting, reducing cognitive load and increasing capacity to remember and learn.

De tweede uitdaging, meent de auteur, heeft te maken met motivatie van de lerende. Werknemers zijn volgens haar gemotiveerd om te leren als zij geconfronteerd worden met een probleem. Zij verwachten ook dat zij in staat zijn, op het moment dat zij dat nodig hebben, relevante instructies efficiënt te kunnen gebruiken.

Performance support tools allow educators to capitalize on a humans’ nature to be problem-based learners.

“On-the-job problem-solving opportunities” zijn dan leerervaringen. Op dat moment zijn mensen gemotiveerd om te leren. Performance support kan hier dan op inspelen. Bovendien hebben lerenden dan het gevoel meer in controle te zijn, en hebben ze meer vertrouwen omdat ze kunnen beschikken over hulpmiddelen bij hun prestaties.

Volgens Rowan betekent dit ook dat informatie georganiseerd moet worden rond werkprocessen:

so that it can be easily found, understood, and used as problems arise.

Hierdoor kunnen werknemers ook datgene leren wat tijdens formeel leren niet aan bod is gekomen (je kunt immers niet alle leerinhouden aan bod laten komen).

De auteur stelt ook dat het integreren van bekwaamheden in werkprocessen eigenlijk al tijdens de training en opleiding begint. Bijvoorbeeld door te werken met authentieke problemen (bijvoorbeeld scenario’s) of door lerenden te leren omgaan met performance support tools.

In dit verband zijn ook de ‘five moments of needs’ van Mosher en Gottfredson relevant. Zij onderscheiden vijf momenten waarop mensen iets leren:

• Als mensen iets voor de eerste keer moeten doen (nieuw).
• Als mensen hun expertise willen verbreden of verdiepen (meer).
• Als zij datgene wat zij hebben geleerd moeten toepassen, ook al is men dat vergeten of als zij het geleerde in een nieuwe situatie moeten toepassen (toepassen).
• Als zij geconfronteerd worden met problemen of als dingen niet lopen zoals verwacht (oplossen).
• Als mensen nieuwe werkwijzen moeten leren, die om andere bekwaamheden vragen waarbij ‘afleren’ ook van belang is (veranderen).

Performance support is dan het meest relevant bij ‘toepassen’ en ‘oplossen’ (en het minst bij ‘veranderen’).

Mijn opmerkingen

• Het is juist ook een belangrijke taak van onderwijs en opleidingen dan het geleerde beklijft. Daarom zullen lerenden binnen deze leersituaties onder meer aan ’spacial learning’ en veel oefenen moeten doen (naast voorkennis activeren, feedback geven, enzovoorts, enzovoorts).
• Rowan focust zich onder meer op het beter kunnen onthouden van informatie. Dit betekent echter nog niet dat je deze informatie ook daadwerkelijk kunt toepassen. Hiervoor zijn onder meer modelleren en uitproberen van groot belang. In haar artikel heeft zij daar weinig aandacht voor. Dit is m.i. bij performance support van belang (op de momenten ‘toepassen’ en ‘oplossen’).
• Jolene Rowan noemt ‘motivatie’ een belangrijke uitdaging waar performance support op inspeelt. Hoogleraar Paul Kirschner onderstreept in een recente blogpost dat motivatie en engagement lang niet altijd iets zeggen of lerenden ook daadwerkelijk efficiënt en effectief leren. Motivatie en engagement zijn volgens hem uitstekende middelen voor leren en nastrevenswaardig. Het zijn echter geen “vervangers noch proxies voor leren”.
  Paul focust zich hierbij op het onderwijs, en niet op leren binnen arbeidsorganisaties (waar performance support betrekking op heeft). Toch is het de moeite waard om dit in je achterhoofd te houden.
• Niet alle werkzaamheden lenen zich voor just-in-time leren. Een ervaren dierenarts heeft me eens verteld dat een beginnende dierenarts geen gelegenheid heeft voor just-in-time leren op het moment dat een paard met een koliek de kliniek wordt binnengebracht.
• Houd de momenten van leren in de gaten. Wanneer is performance support het meest relevant? En wanneer andere vormen van leren?
• Bij performance support gaat het in feite om ’single loop learning’ (een handeling uitvoeren, of op een andere manier uitvoeren), en niet echt om ‘double loop learning’ (het onderkennen van patronen van handelingen; reflectie). Deze laatste manier van leren is echter ook van groot belang, met name als je wilt of moet innoveren (het moment van ‘veranderen’).
• Performance support is gericht op vakbekwaamheid, en niet zo zeer op beroepscultuur of beroepsethiek (de andere onderdelen van integrale beroepsvorming). Daarnaast richt performance support zich niet op de algemene ontwikkeling van lerenden.

Performance support is een belangrijke en lange tijd ondergewaardeerde vorm van leren. Het is m.i. één van de vele vormen van leren en ontwikkelen die je zou moeten toepassen binnen een arbeidsorganisatie.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.