Moet L&D zich aanpassen aan de ‘moderne lerende’, of….

Digitalisering is van invloed op het gedrag van werknemers. Welke gevolgen moet dit hebben voor ‘Learning & Development”?

Vandaag stuitte ik op een Research Bulletin van Bersin by Deloitte uit 2014. Daarin wordt een pleidooi gehouden om leren en ontwikkelen op een andere manier te gaan benaderen:

• Maak gebruik van leeractiviteiten van korte duur.
• Maak gebruik van formats die vermaken en ‘engageren’.
• Maak gebruik van een mix van gratis, ‘user-generated’ en commercieel beschikbare content.
• Geef lerenden toegang tot de meest relevante, up-to-date mogelijkheden om zich te ontwikkelen.

De samenstellers constateren namelijk dat leren binnen arbeidsorganisaties steeds minder vaak verbonden is met het werk, gedrag, gewoontes en voorkeuren van lerenden. Lerenden zijn vandaag de dag steeds minder gemotiveerd om deel te nemen aan de klassieke trainingen en cursussen, waar zij vooral passieve consument zijn.

Dat heeft volgens de auteurs van het bulletin een aantal oorzaken:

• Werknemers worden overdonderd door grote hoeveelheden informatie. Twee derde van de kenniswerkers klaagt erover dat zij onvoldoende tijd hebben om hun werk te doen. Voor formele trainingen en cursussen hebben zij al helemaal weinig tijd.
• Werknemers worden zeer vaak afgeleid in hun werk. Mede dankzij de vele tools die zij gebruiken voor interactie en samenwerking. Zij doen aan “digital snacking” door vaak negen keer per uur de smartphone te pakken. Dit kan er toe leiden dat zij zich vooral bezighouden met oppervlakkige informatie.
• Op basis van een krantenartikel concluderen de samenstellers dat de aandachtsspanne van werknemers steeds korter wordt. Zij grijpen snel naar zoekmachines om informatie te zoeken die zij in hun werk nodig hebben. Ik vraag me hierbij af of werknemers heden ten dage niet vaker afgeleid worden, in plaats van dat hun concentratievermogen vermindert.
• Werknemers werken in toenemende mate op meerdere locaties, mede dankzij mobiele en draadloze technologie en flexibilisering van arbeid. Dat belemmert deelname aan klassieke vormen van formeel leren.
• Lerenden willen ‘on-demand’ leren, leren van andere lerenden en van leiders. Bij heel veel leeractiviteiten is de L&D-afdeling niet betrokken.
• Lerenden nemen steeds meer controle over hun eigen ontwikkeling. Zij moeten namelijk bijblijven op hun vakgebied. Dat doen ze op allerlei manieren, bijvoorbeeld door deel te nemen aan massive open online courses. Op het totaal aantal werknemers is het aantal deelnemers aan MOOCs (in 2017 81 miljoen volgens Class-central.com) uiteraard nog steeds beperkt.

De auteurs stellen ook dat het eenvoudiger is om gebruik te maken van verschuivingen in het gedrag van mensen, dan om hen te veranderen.

Voorkom jumping to solutions

Ik heb behoefte om een aantal opmerkingen hierbij te maken:

• Ik vraag me af of de auteurs volledig zijn in de opsomming van de oorzaken. De veronderstelde verminderde motivatie om deel te nemen aan trainingen en cursussen heeft m.i. mogelijk ook andere oorzaken. Het kan voor werknemers ingewikkelder zijn geworden om werken, leren en privé te combineren (bijvoorbeeld door een toegenomen werkdruk die niet alleen wordt veroorzaakt door ‘information-overload’). De trainingen en cursussen kunnen ook onvoldoende betekenisvol, toepassingsgericht en/of effectief zijn. Dit is wat anders dan ‘entertaining’. Er wordt vaak aandacht besteed aan het vergroten van de aantrekkelijkheid van leren en ontwikkelen. We moeten daarbij echter de effectiviteit van leren niet uit het oog verliezen.
• Vormen van ‘microlearning’ dienen zeker bepaalde doelen. Grijp echter niet te eenzijdig naar “shorter bursts of learning”. Net zo min als dat je elke leervraag met een cursus of training moet proberen te beantwoorden.  Maak gebruik van user-generated content, open educational resources, vormen van informeel leren, etc. Maar voorkom ‘jumping to solutions‘.
• Veel werknemers nemen inderdaad meer verantwoordelijkheid voor hun eigen leren. Realiseer je echter ook dat dit niet vanzelf gaat en dat niet alle lerenden hiertoe in staat zijn.
• Organisaties (en L&D-afdelingen binnen organisaties) zouden zich er m.i. juist op moeten toeleggen om lerenden effectieve leerstrategieën te helpen ontwikkelen. Het op een verstandige manier omgaan met digitalisering maakt daar deel van uit. De performance van een individu, afdeling en organisatie leidt er namelijk onder als werknemers grote hoeveelheden informatie niet goed kunnen hanteren en zich continue laten afleiden door tal van applicaties.
• Ik vind het opvallend dat de auteurs van het Research Bulletin gedrag van mensen niet willen veranderen. Daar gáát het bij leren immers om!

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.