Met name op het gebied van werkplek leren is er de laatste paar jaar veel aandacht voor microlearning. Daarbij worden veel voordelen aan microlearning toegedicht en wordt microlearning gepresenteerd als alternatief voor cursussen, opleidingen trainingen. Dat is niet terecht. Microlearning blijkt niet ‘de oplossing’ voor alle leervraagstukken binnen arbeidsorganisaties.
Dat stelt Patti Shank in een recente bijdrage waarin zij beschrijft wat we op basis van onderzoek kunnen concluderen over microlearning.
Zij geeft o.a. drie definities van microlearning. Deze definities hebben gemeen dat het gaat om in korte tijd te bestuderen content. Content alleen garandeert echter nog geen leerervaringen. Je zult ook activiteiten moeten uitoefenen die leiden tot mentale inspanningen en verandering in kennis.
Chunking
Shank meent dat je niet persé technologie nodig hebt voor microlearning. Als een collega een handeling voordoet en jou vervolgens helpt bij het uitvoeren van die handeling, dan is ook een vorm van microlearning. Bovendien is microlearning geen nieuw fenomeen en wordt het ook wel eens vergeleken met het opdelen van leerinhouden in kleinere delen om cognitieve overbelasting te voorkomen (chunking). Bij deze aanpak zie je wel de relaties van de onderdelen met het groter geheel. Dat is bij microlearning niet per definitie het geval.
Patti Shank schrijft dat microlearning en macrolearning (leren met een focus op grotere en meer complete bekwaamheden) zich op verschillende typen leervragen richten. Als je nieuwe dingen moet onthouden en meer verdiepend moet leren (denk aan concepten), dan kun je beter over een langere periode gespreid leren. Bij microlearning zijn overigens oefenen, feedback en reflectie ook van belang.
Fabels en nonsense
In deze bijdrage presenteert Shank ook een tabel met claims die pleitbezorgers van microlearning poneren, en wat onderzoek daarover zegt. Uit dit overzicht blijkt dat veel claims gebaseerd zijn op fabels. Zoals de veronderstelling dat microlearning belangrijk is omdat mensen vandaag de dag een korte aandachtsboog zouden hebben of dat microlearning zou bijdragen aan een meer efficiënte transfer van het leren. Beweringen dat microlearning “information retention” met 25% verbetert of de transfer van het leren met 20% verbetert, noemt Shank op basis van onderzoek zelfs ‘nonsense’.
Eigenlijk houden maar twee claims volgens Patti Shank stand:
- Microlearning stelt mensen in staat iets kleins, snel te leren (op basis van datgene wat zij al weten).
- Microlearning stelt werknemers in staat leren van korte duur in te bedden in de hectiek van werk en privé.
Toepassingen hebben dan betrekking op adaptief leren, het versterken van datgene wat binnen cursussen is geleerd (opfrissen), beter onthouden door over langere termijn onderdelen te oefenen en performance support (hulp bij het uitvoeren van specifieke taken).
Conclusies
- ‘De oplossing’ voor alle vraagstukken mbt werkplek leren bestaat niet.
- Microlearning is relevant voor sommige leervragen. Door leeractiviteiten met een beperkte doorlooptijd te creëren loop je wel het risico om activiteiten achterwege te laten die belangrijk zijn voor verdiepend leren (zoals feedback en reflectie).
- Er wordt veel onzin over microlearning verkocht. Onderzoek ondersteunt maar weinig claims.
- Microlearning is eigenlijk onderdeel van macrolearning.
Enkele afsluitende woorden van Patti Shank luiden:
Our organizations deserve better than hype, folklore, and fads. They damage our credibility and ability to deliver needed results and damage the organizations we serve.
(…)
Microlearning isn’t bad or wrong. It cannot do all the (irrational) things people say it can do. But it makes sense as part of a strategy. Use it where it fits and design for needed outcomes.
Eerlijk gezegd kan ik geen kritische kanttekeningen bij deze bijdrage plaatsen.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie