Is microlearning te veel een doel op zich geworden?

Op het gebied van ‘technology enhanced learning’ hebben we zeer regelmatig te maken hypes en overspannen verwachtingen (“this will revolutionize…”). Het middel wordt daarbij vaak doel op zich. Sam Herring meent dat we de afgelopen jaren bijvoorbeeld te veel gefixeerd waren op microlearning. Deze vorm van leren is volgens hem te veel dé oplossing geworden voor vraagstukken op het gebied van ‘performance’ binnen arbeidsorganisaties.

Bij microlearning bestuderen lerenden afgebakende brokken leerinhoud (soms zelfs van enkele minuten). Herring vindt dat deze kleine brokken leerinhoud te vaak losgekoppeld zijn van de werkcontext van de lerende. Lerenden moeten zich te vaak een weg zien te banen door leerinhouden, die onvoldoende betekenis hebben voor vraagstukken binnen hun werksituatie. Herring heeft op zich niets tegen beknopte, afgebakende, stukjes leerinhoud (zoals podcasts, video’s of documenten). Om daadwerkelijk effectief te zijn moeten deze leerinhouden echter deel uitmaken van een doordacht, gepersonaliseerd plan om belangrijke kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Herring stelt:

Like leaves without a tree, microlearning content that doesn’t tie back to a learner’s context won’t stick and amounts to so many leaves blowing in the wind.

Hij waarschuwt er ook voor dat het aanbieden van leerinhouden op basis van aanbevelingen eerder leidt tot ‘Binge Watching’ en niet tot het ontwikkelen van bekwaamheden. Suggesties doen is wat anders dan lerenden begeleiden bij de samenstelling van een zorgvuldig samengesteld leerpad dat helpt bij het ontwikkelen van vaardigheden of het opbouwen van nieuwe, betekenisvolle, kennis. Microlearning is volgens hem te zeer gericht op het consumeren van inhoud. Terwijl lerenden het geleerde vooral moeten leren toepassen in specifieke situaties.

With a focus on work context, learners apply learning to their jobs. Without it, well, it’s just making real skill building and change that much harder to accomplish.

Sam Herring adviseert daarom om te starten met het creëren van een “boom van kennis”. Bepaal eerst de stam (bijvoorbeeld inwerken nieuwe medewerkers) en de taken (o.a. de organisatie leren kennen), voordat je je richt op de bladeren (de leerinhouden). De stam en de takken veranderen niet zo snel, de bladeren doen dat wel. De stam en de bladeren zorgen voor een betekenisvolle context, die lerenden nodig hebben om gemotiveerd en effectief te leren. Het is volgens hem de taak van de L&D-professional om brokken leerinhoud te rangschikken in een gedragsveranderende “business-impacting flow”.

Microlearning is dan een middel, geen oplossing. Kleine brokken leerinhoud zijn handig, maar krijgen pas waarde binnen een coherent geheel van een context.

Mijn opmerkingen

Ik vind de metafoor van de boom met de taken en bladeren wel een mooie. Zeker bij werkplek leren is het van belang dat werknemers leren om vraagstukken op de werkvloer op te lossen. Microlearning kan daarbij een zinvol middel zijn. Sam Herring waarschuwt er terecht voor dat je werknemers niet moet confronteren met een berg ‘bladeren’.

Tegelijkertijd leren werknemers ook met andere redenen. Een paar dagen geleden heb ik daar aandacht aan besteed. Microlearning is daar in meerdere opzichten te beperkt voor (bijvoorbeeld reskilling of outskilling).