Is de aard van werkplek leren sterk veranderd?

Volgens John Sherman is de wereld van werkplek leren de laatste jaren mede als gevolg van het gebruik van technologie dramatisch veranderd. Je zou verwachten dat ik het met hem eens ben. Dat is echter maar zeer ten dele het geval.

John Sherman doelt in Workplace Learning Statistics You Should Know op de vervanging van traditionele trainingen door online leren. Hij neemt de volgende ontwikkelingen waar:

• Als bedrijven beter gaan presteren, dan investeren zij meer in training. Bij tegenvallende resultaten, is training vaak de eerste bezuinigingspost. Echter: zo genaamde ‘high-impact’-bedrijven investeren meer per medewerker aan leren en ontwikkelen, dan minder presterende organisaties.
• ICT wordt in toenemende mate gebruikt voor leren en ontwikkelen. Tal van technologieën worden ook ingezet voor leren. Dankzij online leren worden 2-3 keer zo veel lerenden bereikt dan voorheen (o.a. vanwege minder verletkosten). Leren wordt daardoor efficiënter.
• 77% van de Amerikaanse bedrijven biedt online training aan. Er is sprake van een jaarlijkse groei van 13%.
• 65% van de deelnemers zouden visuele lerenden zijn, en beter leren dankzij video’s, afbeeldingen en grafieken die vaak in e-learning modules worden gebruikt. <zucht>
• Meer dan 18% van de trainingen worden via mobiele devices gevolgd.
• Traditionele vormen van corporate training leiden volgens 75% van de leidinggevenden niet tot positieve resultaten bij werknemers en positieve effecten voor de organisatie (blijkt uit onderzoek van McKinsey & Co uit 2010).
• Lange trainingssessies zijn uit. Leren zou beter beklijven als sprake is van kleine hoeveelheden die verwerkt worden via een quiz.
• De markt van leermanagement systemen groeit nog steeds. Deze systemen worden volgens Sherman gebruikt voor het faciliteren van moderne vormen van training.

Sherman stelt aan het eind:

Whether you’re a skeptic about corporate training or just looking for some facts to back up your ideas on the effectiveness of online learning possibilities, these stats just don’t lie.

Los van het feit dat ik het jammer vind dat John Sherman weinig of in onvoldoende mate naar bronnen verwijst, zijn volgens mij een groot aantal kanttekeningen bij deze bijdrage te plaatsen:

• De relatie tussen ‘high ipmact’-organisaties en investeringen in leren en ontwikkelen kan een kip-ei redenering zijn. Is hier wel sprake van een causaal verband?
• Verwachte groeicijfers bevatten vaak een forse dosis ‘wishful thinking’. Hoe vaak hebben we dat niet gezien? Recente cijfers uit Nederland -wellicht niet helemaal representatief- laten zien dat ‘e-learning’ behoorlijk vaak voorkomt, maar nog lang niet ‘mainstream’ is.
• Sherman gaat uit van een mythe als hij het heeft over ‘visuele lerenden’. Ik heb al héél vaak geschreven over deze -en andere- hardnekkige mythes. Dat wil niet zeggen dat het gebruik van video etc onzin is. Integendeel. Maar dat heeft vooral met de kracht van multimedia voor lerenden in het algemeen te maken.
• Mobiele apparaten kun je prima voor leeractiviteiten gebruiken. Maar dan gaat het om andere leeractiviteiten dan trainingen. Het is twijfelachtig of je een online training op een effectieve manier op een smartphone kunt volgen. Je kunt daar beter andere leeractiviteiten voor ontwikkelen.
• De effectiviteit van leren en ontwikkelen wordt hopelijk niet alleen bepaald door opvattingen van leidinggevenden. Zij zijn maar één van de belanghebbenden. Ook is het de vraag op ‘opvattingen’ goede graadmeters zijn voor kwaliteit en effectiviteit.
• Het is inderdaad een goede zaak dat de cognitieve belasting van cursussen en trainingen wordt gereduceerd. We beschikken daarbij uiteraard over meer verwerkingsactiviteiten dan een quiz.
• Een van de tekortkomingen van veel leermanagement systemen is dat ze ‘moderne vormen van training’ juist niet faciliteren (zoals Sherman veronderstelt), maar vooral sterk zijn in het ‘managen van het leren’ en niet van het leren zelf.

Je houdt het na deze lijst wellicht niet voor mogelijk, maar mijn belangrijkste kritiek op Sherman’s bijdrage betreft zijn gebruik van de term ‘workplace learning’. Elke vorm van ‘corporate learning and training’ lijkt hier onder te vallen. Als je echter naar een veel gebruikte definitie van werkplek leren kijkt:

‘Leren dat plaatsvindt in reële arbeidssituaties als leeromgeving en met werkelijke problemen uit de arbeidspraktijk als leerobject’.

dan kun je volgens mij niet anders concluderen dan dat heel veel voorbeelden van Sherman daar niet onder vallen. Bij werkplek leren hebben lerenden een actieve, participatieve, rol. De focus van werkplek leren ligt op ‘performance’ (van individu en organisatie), en niet op het leren zelf. Het karakter van werkplek leren is vaak specifiek aangezien het vooral gaat om het aanpakken van werkelijke problemen uit de arbeidspraktijk. Er worden geen aparte leermaterialen ontwikkeld, en er is sprake van veel zelfsturing en vaak van informeel leren (zonder dat een organisatie daar afspraken met werknemers over maakt).

Veel online trainingen en e-learning modules voldoen niet aan deze kenmerken, en zijn bijvoorbeeld wel speciaal ontwikkeld. Ook zijn ze lang niet altijd specifiek van aard, maar generiek (bijvoorbeeld gericht op persoonlijke effectiviteit). Werkelijke problemen uit de arbeidspraktijk vormen lang niet altijd het leerobject, en bovendien vindt het leren vaak buiten de arbeidssituatie plaats (maar bijvoorbeeld in eigen tijd).

Dit doet niets af aan de waarde die online trainingen en e-learning modules kunnen hebben. Het is echter geen werkplek leren.