Hoe kunnen we de expertise van medewerkers beter benutten? Speelt competitie hierbij een rol? Of moeten we kennis delen over een andere boeg gooien?
A Simpler Way to Get Employees to Share stond al langer op mijn leeslijst. Auteur Michael Schrage stelt hierin terecht dat medewerkers niet meer kennis met elkaar gaan delen nu zij de beschikking hebben over betere tools voor samenwerking. Tools zijn belangrijk, de organisatiecultuur is belangrijker.
Hij heeft daarom binnen een competitieve organisatie twee aanvullende onderscheidingen ingevoerd:
- “Dief van de maand”: onderscheiding voor teams en kleine groepen die een idee of innovatie van een andere unit hebben overgenomen en met succes hebben geïncorporeerd.
- “Wij zijn bestolen”: onderscheiding voor teams waarvan een idee of werkwijze is overgenomen door een andere interne groep.
Hierdoor is een interne marktplaats van interessante ideeën ontstaan waarmee vraag en aanbod op het gebied van kennis werden geprikkeld. Deze initiatieven hebben intern ondernemerschap bevorderd. De competities leidden volgens Schrage tot investeringen in waardecreatie. Hij stelt verder:
What made our little competitions work was a call for and a commitment to treating one’s colleagues as value-added resources and customers for innovation and ideas.
Wat dat betreft maakt hij zich zorgen over het commitment van het management. Er zijn genoeg organisaties die medewerkers en teams belonen voor externe prestaties. Intern kennisdelen en innoveren wordt slechts mondjesmaat beloond.
Ik deel Schrage’s opvatting dat cultuur belangrijker is dan tools, ook als het gaat om kennisdelen. Ik vraag me echter af of externe prikkels zoals deze awards niet slechts tijdelijk werken. Zouden organisaties intern niet minder competitief moeten zijn, en meer gericht op samenwerking? Zouden we niet veel meer moeten inspelen op het bevorderen van de intrinsieke motivatie om kennis te delen? En kunnen we deze lessen dan niet ook van toepassing verklaren voor samenwerkend leren (wel principes van gamification toepassen, maar lerenden niet als elkaars concurrent beschouwen)?
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Prachtige onderscheidingen die hier worden voorgesteld. Spieken, roven, stelen, na-apen en overnemen blijken tot de sterkste manieren van (sociaal) leren te horen. Zo heb ik bv. Nederlands leren spreken van mijn ouders en talloze tips en trucs van collega’s en -ook van jou 🙂 met succes kunnen toepassen. Waarvoor alsnog mijn grote dank!
Om de praktijk te beschrijven en te begrijpen hebben we woorden nodig en we gebruiken graag verschillende woorden om zo precies mogelijk een eigen visie te formuleren in de hoop toegevoegde waarde en bestaansrecht te realiseren. Wat hier uitvergroot wordt is het verschil tussen ‘samenwerken’ en ‘competitie’ want het een kan niet zonder het ander. Dat geldt voor de deelnemers aan de Olympische Spelen evenals voor alle deelnemende organisaties en het geldt ook voor werknemers in bedrijven en (kennis-)instellingen en overheden. Om er uit te halen wat er in zit, zowel in idividuen als in teams, organisaties en andere samenwerkingsverbanden zijn goede ‘voorbeelden’ nodig, want voorstellingen bepalen ons gedrag… en voeden onze intrinsieke motivaties. Met ‘samenwerkend leren’ worden ook doelstellingen nagestreefd om iets beter en sneller te leren. Hoe competitief is dat? Voor mij is ‘samenwerkend leren’ overigens
een contradictio in terminus…
De associatie die je kunt hebben met samenwerkend leren, is dat de uitkomst (het product) eigendom van de samenwerkende groep is. Dan is het niet netjes als een andere groep met het resultaat van die ‘noeste arbeid’ een succesvolle dienst weet op te zetten.
Met onderscheidingen als ‘Dief van de maand’ en ‘Wij zijn bestolen’, verander je op een ludieke wijze iets aan dat denkpatroon en gaat kennis breder gedeeld worden binnen de organisatie.
Bedoel je dat leren vooral een individueel proces is? Bij samenwerkend leren moet je overigens ook kijken naar individuele prestaties. Waar het mij bij het verschil tussen samenwerken en competitie om gaat, is het volgende. Binnen bepaalde organisaties worden medewerkers gestimuleerd vooral niets te delen met collega’s. Uit vrees dat collega’s anders misbruik maken van die gedeelde expertise. Ik vind dat niet slim. Interne games bevorderen deze cultuur dikwijls.
Het is goed mogelijk dat dit zo werkt.