Innovatief vakwerk #cvimc

Tijdens dag twee van de Managementconferentie van het Consortium voor Innovatie kon je weer kiezen uit tal van sessies. Ik heb met name gekozen voor sessies met een innovatief karakter.

Tijdens de eerste sessie van dag twee van de Managementconferentie gingen ROC RIVOR, ROC De Leijgraaf, MBO Raad en Stichting Praktijkleren in op breed opleiden voor niveau 2 leerlingen. Dit is een aanzienlijke onderwijskundige verandering.

Er waren verschillende aanleidingen voor deze verandering. ROC Rivor merkte onder meer dat er steeds minder kansen op de arbeidsmarkt zijn voor leerlingen in de administratieve richting. Deze leerlingen hebben echter geen belangstelling voor logistiek of handel. Je zou ze daarom via praktijk kennis moeten laten maken met deze branches. Verder vraagt het bedrijfsleven om breder inzetbare leerlingen. Daarom wilde ROC Rivor leerlingen een bredere opleiding aanbieden (combinatie BOL administratief medewerker, verkoper en logistiek medewerker). Daardoor worden opleidingen ook beter betaalbaar (grotere groepen).

In het eerste leerjaar krijgt men generieke vakken zoals Nederlands, burgerschap of rekenen en gaat men stage lopen (BPV). Na dat eerste leerjaar stroomt men door naar BBL opleidingen verkoper of logistiek medewerker, of -na toetsing- BOL Administratie of Secretarieel (niveau 3, leerjaar 1). Een kleine groep kiest voor een tweede, brede, leerjaar. Via  een individueel programma kunnen leerlingen dan het niveau 2 diploma behalen.

De leerlingen lopen dan stages die voor meer richtingen (administratie, handel, logistiek) geaccrediteerd zijn. Er zijn echter niet heel veel bedrijven die aan die eis voldoen.

Successen van deze aanpak zijn een positief oordeel van de inspectie, een hoger rendement (van 58% bij smal examineren naar 74% bij breed examineren) en een student-tevredenheid van 6,9 (een lichte verbetering).

Je moet echter veel aandacht besteden aan studieloopbaanbegeleiding en loopbaanoriëntatie. Ook kun je het beste enkele kerndocenten inzetten die veel vakken kunnen verzorgen. Daarnaast moet je leerlingen niet te lang alle richtingen aanbieden. Een uitdaging was ook het aantoonbaar vastleggen van de verhouding van het onderwijsprogramma van de brede opleiding tot een smalle of BBL-variant.

Een effect van deze verandering is dat leerlingen minder naar administratieve opleidingen doorstromen, waar minder werk in te vinden is. De vraag is wel wat de impact is van meer aandacht aan loopbaanoriëntatie binnen het VMBO. Leidt dit er bijvoorbeeld toe dat leerlingen bij de aanmelding al in mindere mate kiezen voor de minder kansrijke administratieve richting?

Nieuwe kwalificatiedossiers bieden volgens de MBO Raad ook meer mogelijkheden om bredere opleidingen te gaan verzorgen. Negen profielen blijken een behoorlijke mate van verwantschap te hebben. Daarbij gaat het om 12 verwante werkprocessen, die wel binnen een verschillende context moeten worden toegepast. Voorbeelden zijn klantcontact, voorraad, post en logistiek of veiligheid (in de zin van veilig werken). De vraag is alleen hoe je die verschillende contexten organiseert. Leerlingen willen ook weten voor welk beroep zij worden opgeleid. Volgens ROC Rivor is het daarom belangrijk dat je verwachtingen goed managet.

Een knelpunt is overigens het ontbreken van een breed beroepscompetentieprofiel.

Vervolgens heb ik een presentatie bijgewoond van ‘friskijker’ en hoogleraar Henk Volberda (Erasmus Universiteit) over ‘sociale innovatie’. Bij innovatie denkt hij aan het rode koningin-effect van Assepoester: hardlopen en toch niet vooruit komen. Er zijn veel ideeën over hoe het anders kan, maar het is heel lastig om dat te implementeren. We hebben daarbij te maken met veel management hypes. Organisaties veranderen, maar komen zelden vooruit.

Volberda spreekt van de innovatieparadox. Op korte termijn ligt de nadruk op efficiency, terwijl dat vaak haaks staat op innovatie. Vier op de vijf bedrijven kiest nog steeds voor kostenbesparingen. In Nederland realiseren we steeds minder incrementele en radicale innovaties. Hoe kan dat?

Dat komt volgens Volberda omdat we het Angelsaksische denken hebben omarmt, waarbij de shareholders oriëntatie en de korte termijn-focus domineert. Financiële prikkels worden gebruikt om mensen te motiveren. Ten opzichte van andere landen zoals Singapore, Finland en Zwitserland doet Nederland het slechter op het gebied van innovatie. Nederland is slecht in het benutten van kennis. We waarderen nieuwe technologieën laag. Verder is een tekort aan beschikbare kenniswerkers. Er wordt vooral gekeken naar kostenreductie en niet naar het vergroten van opbrengsten.

Nederland is echter een innovatiegedreven economie, en moet het hebben van het vergroten van opbrengsten. Opkomende economieën als China en India hebben een achterstand ten opzichte van Nederland, maar zijn bezig met een inhaalslag. Steeds meer kennisintensieve activiteiten als productontwikkeling en IT worden verplaatst naar landen als China maar ook naar Oost-Europa. Het maken van producten wordt veel minder uitbesteed.

Dat zijn volgens Volberda zorgelijke ontwikkelingen. Wat te doen?

Hij pleit er voor om van een poldermodel naar een Deltamodel gaan. Dit model kenmerkt zich door:

• Kennis moet weer gaan stromen
• Kenniseconomie met een hoge toegevoegde waarde (o.a. MBO-ers met skills en vaardigheden)
• Horizontaal management (platte organisaties)
• Flexibele organisatievormen
• Kenniswerkers

Vervolgens is Henk Volberda nader ingegaan op deze kenmerken.

Nieuwe kenniscreatie start vaak bij technologische inventies, bij R&D. Via sociale innovatie (management, organisatie en arbeid) moet je dan zorgen voor het herkennen, verwerven, integreren en toepassen van kennis. 75% van je innovatiesucces wordt bepaald door leiderschap en organisatie. Nederland heeft in 2014 echter minder geïnvesteerd in sociale innovatie.

Investeringen in R&D en sociale innovatie leiden vaak tot een viervoudiging van je omzet. Bij DSM is dat bijvoorbeeld gebeurd door operators op te leiden, te laten werken in zelforganiserende teams en door managementniveaus uit de fabriek te verwijderen. In het begin leidde dat tot chaos, maar na 2 jaar tot een groot succes. Met sociale innovatie kunnen we beter presteren dan landen als China. Bedrijven die investeren in R&D en in nieuwe manieren van managen en organiseren zullen met ongeveer 8% groeien. Nieuwe technologieën alleen leiden tot uitstoot van arbeid.

Innovatieve organisaties hebben veel kennis, organiseren het werk flexibel, werken slimmer (co-creatie met andere organisaties) en managen slimmer. Er is dan geen sprake van ‘overmanagede’ organisaties.

Volgens Volberda is dit perspectief ook relevant voor onderwijsorganisaties, zoals MBO-instellingen. Je moet dan bijvoorbeeld ook meten of 30% van je opleidingen als MBO-instelling nieuw zijn. Je moet ook niet alleen aanbieden wat mensen vragen. Mensen weten vaak niet wat ze willen. Creëer verder vooral ‘lummeltijd’ (het Genius hour is daar een voorbeeld van).

Als je als MBO-instelling wilt innoveren, moet je niet eerst luisteren naar de klant. Als je heel goed luistert naar klanten, ben je vaak te traag met vernieuwen. Je moet meer passie hebben voor exploratie. Je moet routines afleren, en na denken over radicale innovaties om een perspectief over tien jaar te bereiken. Het risico is echter dat je in een vernieuwingsvalkuil terecht komt. Je moet namelijk ook oog hebben voor exploitatie.

Een andere belangrijke voorwaarde voor succes van innovaties is dynamisch management. Dynamische managers hebben een bepaalde kennisbasis, maar ook oppervlakkige kennis van aanpalende terreinen. Zij durven veel te experimenteren en leren daarvan. Ook houden zij zich bezig met hoger-orde leren. Je hebt cross-functioneel management nodig, waarbij samenwerking tussen teams plaatsvindt en teams worden beloond in plaats van individueel. Ook cross-cultureel management is noodzakelijk, waarbij intrinsieke beloningen leidend zijn.

Innovatieve organisaties investeren ook in vakmanschap en professionele autonomie van medewerkers. Medewerkers zijn geen productiemedewerkers, of informatiemedewerkers, maar  kenniswerkers die veel op de werkplek leren n expliciete en impliciete kennis gebruiken in hun werk. Innovatieve organisaties gaan uit van een postmodern arbeidsperspectief waarin mensen opereren als intelligente actoren die zelf het initiatief nemen voor de inrichting van hun werk. De professional is multi-skilled en werkt in netwerken.

Dat betekent dat je moet investeren in mensen, in platte organisatievormen, in co-creatie, in vernieuwend leiderschap en in R&D. Sociale innovatie is al met al een veelomvattend en ingewikkeld proces.

Na de uitvoerige lunch heb ik een sessie bijgewoond van ROC West-Brabant over de invoering van 3D-printing. We startten met voorkennisvragen via Kahoot. Je kunt thuis bijvoorbeeld sieraden  ontwerpen en via de HEMA laten printen. Je hebt ook al waterdichte en vormbare 3D bikini’s. Ook zijn er printers die vitamines of cement kunnen printen.

Leerlingen moeten als gevolg van 3D printing ook anders leren denken, digitaal gaan ontwerpen, materiaalkennis beheersen en andere vaardigheden leren (eigenschappen van printers toepassen, efficiënt materiaal gebruiken, grondstoffen berekenen).

De grenzen van industrieën en disciplines vervagen bij 3D printing. Ontwerpers van kleding werken bijvoorbeeld samen met architecten, hetgeen leidt tot hele andere ontwerpen en technieken die worden gehanteerd bij het ontwerpen. Ook wordt sensortechnologie bijvoorbeeld geïntegreerd in kleding.  Dat betekent dat kledingontwerpers meer moeten samenwerken met technici. Volgens de sprekers zullen praktische alle beroepen te maken krijgen met 3D printing. Logistiek krijgt bijvoorbeeld te maken met 3D printing omdat we veel minder goederen hoeven te transporteren omdat deze ter plekke worden gemaakt. De Cas Spijkers Academie heeft bijvoorbeeld al een menu gemaakt via 3D-printing (met stikstof).

Toen ROC West-Brabant startte met 3D-printing moesten collega’s zelf op een Fablab een 3D printer bouwen. Verder leerden zij de printer gebruiken, en gingen de docenten bepaalde disciplines (zoals een beeldhouwer) die 3D printing toepassen, bezoeken. Helaas bleken printers op veel plekken na verloop van tijd niet gebruikt te worden.

Daarom is een project gestart, 3DeDucation, om 3D printing te implementeren. Docenten gaven onder meer aan over onvoldoende expertise te beschikken (technisch en onderwijsinhoudelijk). Daarnaast probeert men docenten vooral te motiveren. Voor technische problemen zijn met Fablabs servicecontracten afgesloten om deze problemen te verhelpen. Deze rol zal op termijn vervuld worden door leerlingen mechatronica. Bij dit ROC reserveren ze ook vier middagen per jaar voor professionalisering op dit terrein. Er zal ook een website gemaakt worden met lessuggesties. Basis 3D lesmateriaal is inmiddels ook gereed.

Verder vertelden de docenten dat 3D printers steeds krachtiger en gebruikersvriendelijker worden.

De laatste sessie van ROC Ter Aa en Malmberg ging over de relatie tussen gepersonaliseerd leren en slagingskansen op het gebied van rekenen. Malmberg gebruikt eigenlijk de term realistisch gedifferentieerd leren. Zij gebruiken ICT vooral om te differentiëren. Leren moet volgens hen persoonlijk zijn, met eigen leerdoelen. Je hebt je eigen leerroute volgen en gemotiveerd blijven om te leren. Zij maken ook een onderscheid tussen persoonlijk leren en individueel leren. Verder  stellen zij dat het juist belangrijk is dat je leert van en met een docent. De docent is regisseur. De leerroute is redelijk statisch waarbij leerroutes op basis van persoonlijke toetsresultaten worden samengesteld.

Als lerenden kun je zien wat je hebt gedaan, hoe goed je het hebt gedaan en wat je nog moet. Interventies vinden handmatig door de docent plaats, op basis van handmatig geregistreerde voortgang. Toetsen spelen daarbij een hele belangrijke rol. Basisvaardigheden, deelvaardigheden en afsluitende kernopgaven op examenniveau vormen belangrijke elementen van de didactiek.

Volgens de docent van ROC Ter Aa hebben leerlingen geen idee van rekenen in de alledaagse situaties. Zij kunnen zich bijvoorbeeld vaak geen voorstelling van bepaalde maten. Leerlingen maken bijvoorbeeld veel fouten bij de vraag hoeveel mensen maximaal terecht kunnen op 965 vierkante meter als je 1,5 persoon op 1 vierkante meter kunnen. Het programma van Malmberg geeft hints bij fouten, maar geen uitgebreide feedback op basis van de gegeven antwoorden. De docent gebruikt de resultaten voor het geven feedback.

Daar komt bij dat de niveauverschillen van eerstejaars studenten erg groot zijn op het gebied van rekenkennis en rekenvaardigheden. Traditioneel klassikaal lesgeven past daar volgens hem niet goed bij. En omdat een leerling vooral moet leren wat hij nog niet weet. De docent bepaalt de niveaus via Rekenblokken. Vervolgens maken lerenden instaptoetsen per onderwerp. Daarna leren en oefenen studenten met onderwerpen, waarna eindtoetsing plaats vindt. Leren en oefenen kan plaats vinden via een automatische leerroute. De docent kan ook handmatig leerroutes samenstellen. Specifieke opdrachten worden afgesloten met een specifieke oefentoets waarop lerenden minimaal een score van 75% moeten halen. Die norm is gelieerd aan landelijke normen.

De resultaten van deze aanpak, in combinatie met professionalisering van docenten en een goede organisatie van het rekenonderwijs, leiden tot hoge slaagkansen. Wat me wel opviel is dat Rekenblokken beperkte feedback geeft en betrekkelijk weinig rapportagemogelijkheden had. Wat dat betreft had ik een groter innovatief karakter verwacht.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.