Innovatie en kennisdelen in het MBO

Vandaag heb ik een themadag bezocht over innovatie en kennisdelen in het MBO, georganiseerd door het CPS. Aanleiding was de vraag om hier een masterclass te verzorgen over technology enhanced learning. Maar het thema boeit me zodanig dat ik de hele dag ben gebleven. En ik heb er geen spijt van gehad.

Don Ropes van Hogeschool InHolland verzorgde een masterclass over communities of practices als HRD-tool voor de professionalisering van docenten. Hij presenteerde onder meer een model waarin een individuele medewerker ontwikkelde kennis expliciteert binnen een groep (community of practice). Vanuit die groep moet de kennis geconcretiseerd worden en ingebed binnen de organisatie (dat kan best een sector zijn). De organisatie moet die kennis vervolgens impliciet maken en terug geven aan medewerkers. Interventies en een (infra)structuur zijn hierbij erg belangrijk. Je kunt bijvoorbeeld als manager kennisdelend gedrag bemoedigen of ontmoedigen. In het eerste geval complimenteer je bijvoorbeeld een medewerker voor het delen van kennis. In het tweede geval vraag je bijvoorbeeld of de medewerker om werk verlegen zit als z/hij blogt.

Ropes maakte ook een interessant onderscheid tussen een ‘school-gebaseerde’ leeromgeving, die gericht is op leren en een ‘werkplek-gebaseerde’ leeromgeving die op performance is gebaseerd. In het eerste geval is sprake van exploratie van kennis, abstracte concepten, reflectie en ‘deep understanding’èn ‘double-loop learning’. Deze omgeving is meer gericht op de langere termijn. In het tweede geval staan de ‘quick wins’ centraal. Er is sprake van ‘single-loop learning’, van tijdsdruk, concrete problemen en exploitatie van kennis. Het zou best wel eens zo kunnen dat ROC’s vooral een werkplek-gebaseerde leeromgeving voor medewerkers zijn. Volgens Ropes combineert een Community of Practice in feite ‘best of both worlds’.

Na mijn presentatie ging Hans Kunstman in op de (kennis)cultuur als basis voor het lerend vermogen van een organisatie. Hij gebruikte een typologie van vier kennisculturen, die gebaseerd is op:
– absorptie (de mate waarin cruciale kennis wordt geïmporteerd, bijvoorbeeld door consultants in huis te halen)
– generatie (de mate waarin kennis door de lerende professionals wordt ontwikkeld)
– diffusie (de mate waarin kennis binnen de organisatie wordt vastgelegd en verspreid)
– exploitatie (de mate waarin kennis in de operationele praktijk wordt toegepast).

Een organisatie kan op elk van deze dimensies hoger of lager scoren. En dat levert een bureaucratische cultuur, een groepscultuur, een marktgerichte cultuur of een ondernemende cultuur op. We hebben ook onze eigen ROC’s hierop gescoord en tot slot met elkaar voorbeelden gedeeld van absorptie, generatie, diffusie en exploitatie.

Al met al een leuke bijeenkomst, met name ook door de betrokken en actieve groep deelnemers (die ik hopelijk niet heb afgeschrikt met mijn voorbeelden van RSS, weblogs en social bookmarking).