We staan aan de vooravond van de vierde industriële revolutie waarbinnen ontwikkelingen als artificiële intelligentie en robotisering bijdragen aan grote veranderingen in verschillende bedrijfstakken. Zal dat ook het geval zijn met leren, opleiden en onderwijs? Vandaag vond editie 2018 van de NextLearning plaats. De vraag of sprake is van een transitie op het gebied van leren kwam hier aan de orde.
De NextLearning is een groot congres en beurs over ontwikkelingen op het gebied van leren, opleiden en onderwijs (hoewel de meeste aanwezigen werkzaam zijn in het bedrijfsleven, de zorg en de overheid, wat ook bleek uit de peiling bij de start).
Julian Stodd (zie ook mijn reflectie op één van zijn recente blogposts) mocht de dag aftrappen met een vraaggesprek met voorzitter Donatello Piras over de ‘social age’ en ‘social learning’. Bij dit concept heeft de gemeenschap, en niet de organisatie, controle heeft over leren. Volgens Stodd bewegen we weg van gecodificeerde kennis naar kennis die meer dynamisch is en gedistribueerd en ontwikkeld wordt via co-creatie. Organisaties zijn niet langer eigenaar en controleur van kennis. Dat leidt ook tot meer balans wat betreft macht, aldus Stodd.
Binnen organisaties is in toenemende mate sprake van gedistribueerde expertise. Soms heb je volgens Stoidd conformiteit en consistentie nodig, maar soms ook non-conformisme en inconsistentie. Innovatieve organisaties weten de balans hiertussen te vinden. Een lerende organisatie leert van slimme mensen en durft te experimenteren.
Wat zijn dan eerste stappen om de beweging richting ‘social learning’ te maken? Dat is een besef dat veranderingen nodig zijn, zonder dat persé consensus is over de richting van de verandering. Het Nederlandse poldermodel bevordert volgens Julian Stodd pragmatische reflectie om het eens te worden waarin mensen van mening verschillen. Verandering is een iteratief en traag proces.
De ‘social age’ verschilt volgens Stodd van de ‘digital age’. Technologie heeft er voor gezorgd dat mensen met elkaar verbonden zijn, los van organisaties. Ze gebruiken daarvoor technologieën die door een organisatie verboden worden. Het gebruik van technologie kan echter ook sociale gevolgen hebben, niet alleen formele gevolgen. De sociale gevolgen van technologie zijn vaak positief, zodat werknemers bereid zijn formele gevolgen voor lief te nemen.
Organisaties schaffen technologie aan om sociale problemen aan te pakken. We hebben echter vooral bekwaamheden nodig om deze problemen aan te pakken (ownership, control, own voice). Organisaties hebben formele structuren nodig, maar ook krachtige informele structuren. Dat is complex te realiseren. Het begint bij een ‘mindset’ om die balans tussen formeel en informeel te vinden, plus bescheidenheid en de bereidheid om te luisteren en te leren.
Nieuwe technologieën kunnen sterke sociale verbanden faciliteren, bijvoorbeeld via samenwerkingstools die in staat zijn bijdragen in 26 talen te vertalen. De omvang van een gemeenschap is niet zo van belang, maar meer de cultuur die je voedt om met elkaar te leren. Daarvoor heb je ‘social leadership’ nodig. Dat is leiderschap die je krijgt van een gemeenschap, op basis van je reputatie en gedrag. Daarnaast heb je formeel leiderschap nodig. Je kunt social learning beoordelen door gedrag te observeren, door verhalen te verzamelen en door te toetsen.
Wat is een goede eerste stap? De meeste organisaties willen veranderen. Maar hoe? Zoek ruimte, budget en toestemming om iets binnen zes weken anders te doen. Deel een verhaal. Als dat niet binnen zes weken lukt, lukt het niet.
Julian heeft zelf ook geblogd over zijn bijdrage.
Design thinking toegepast
Na de koffiepauze heb ik een dubbele sessie bijgewoond over design thinking voor L&D, verzorgd door Nick van Dam en Judith Grimbergen. Daarin zijn we zelf op basis van design thinking aan de slag gegaan met het ontwerpen van een leerprogramma.
Belangrijk zijn een open mindset (het gaat om ideeën genereren). Nick presenteerde de volgende stappen in het proces:
- Selecteer een leerinterventie die herontworpen wordt.
- Maak persona’s. Wat zijn de huidige uitdagingen van de eindgebruiker? Leer de eindgebruiker kennen. Je gaat je verplaatsen in de klant. Geef de persona een naam. Normaliter verzamel je data. Bijvoorbeeld via interviews. Wat zijn de doelen, de frustraties en het gedrag?
- Journey mapping: hoe ziet het huidige traject eruit? Wat is de ervaring van een lerende, op dit moment?
- Ideation: definieer de toekomstige ‘reis’? Hoe kun je de huidige pijnpunten aanpakken en succesfactoren aanpakken? Uiteraard betrek je medewerkers van verschillende disciplines erbij om het organisatiebelang te vertegenwoordigen.
- Presenteren van resultaten.
Tijdens de bijna twee uur durende sessie hebben we deze stappen in groepjes aan de hand van een authentieke casus doorlopen. De fase van ‘ideation’ hebben we niet helemaal afgemaakt.
Onze groep heeft als onderwerp gekozen: beginnende professionals bekwamen, boeien en binden. Vervolgens hebben bovenstaande stappen doorlopen, met dit resultaat:
Een erg inspirerende en energieke sessie!
Anders veranderen
Na de lunch gaf Arend Ardon van de Holland Consulting Group een presentatie over ‘ontketen vernieuwing’.
In de bestuurskamer hoor je volgens hem over overtuigingen die juist een rem kunnen zijn op vernieuwing:
- Management starten veranderingen. De wijsheid zit bovenin. Door een plan kun je veranderingen bewerkstelligen.
- Medewerkers willen niet veranderen. Ze moeten gemotiveerd worden. ‘Ze moeten in hun kracht worden gezet’.
- Veranderen kun je via trainingen beïnvloeden.
Waardoor ontstaat een innovatief klimaat? Volgens Ardon is vernieuwingskracht overal, maar je moet het wel zien. We hebben een ‘sense of belonging’ nodig. Een verlangen. Geen gevoel van urgentie.
Neem daarbij ook initiatieven die aansluiten bij een gemeenschappelijk doel.
Het oude ‘spel’ bevat veel volgens Ardon self fulfilling profecy: Als je op voorhand uitgaat van weerstanden, gaan mensen heel erg zenden. Dat werkt niet, en dus word je bevestigd in die opvatting dat mensen weerstand hebben. Houd mensen een spiegel voor over deze aannames, adviseerde hij.
Je moet dus stagnerende patronen kraken. Je moet vooral een klimaat creëren van experimenteren. Dat doe je door:
- Leiderschap vanuit een uitdagend perspectief. Geef mensen vervolgens ruimte om ermee aan de slag te gaan.
- Veranderen begint met een kleine groep mensen die ergens in geloven.
- Begin zelf. Geef het voorbeeld.
- Begin met mensen die er ook de schouders onder willen zetten. Praat niet eindeloos.
- Niets is zo besmettelijk als succes.
Experimenteren wordt sterk bevorderd door start up denken, door lean te denken. Act fast, fail fast, learn fast (uitspraak van Eric Ries). We zijn echter niet goed in falen en daar van leren. Je moet dan namelijk praten over je eigen ineffectiviteit. We zijn van nature defensief en houden signalen die een bedreiging impliceren, liever tegen.
Je wilt ook van individueel leren naar organisatieleren. Het informele beïnvloedingsnetwerk van een organisatie speelt daarbij een belangrijke rol. Dit netwerk bestaat uit een beperkt aantal centrale figuren. Dat zijn niet per definitie de leidinggevenden. Denken over innovaties vindt via het informele beïnvloedingsnetwerk plaats.
We laten ons sterk beïnvloeden door wat anderen denken en doen, vooral degenen waarmee we ons identificeren. Dat is meestal 5% van de medewerkers (volgens Ardon’s analyse op basis van onderzoek).
Richt je dus op die 5%. Breng mensen in contact met elkaar. Verspreid ook verhalen in het netwerk. “Verhalen zijn de valuta van veranderen”. Er moet ook sprake zijn van robuuste consistentie. Ga niet op een suffe manier vergaderen over innovaties.
Microcredentialing, badges en blockchain
Ik mocht vervolgens met Alexander Blanc van SURFnet een sessie verzorgen over microcredentialing, digitale badges en blockchain technologie. Ik heb aangegeven dat de bestaande manieren van een leven lang leren tekort schieten. Zij sluiten vaak onvoldoende aan op specifieke leervragen van mensen. Microcredentialing (het opknippen van curricula in kleine, zelfstandig te certificeren eenheden), digitale badges en blockchain technologie kunnen dit wellicht helpen verbeteren.
Dankzij microcredentialing kun je als instelling kleinere eenheden aanbieden. Lerenden kunnen kleinere eenheden combineren tot grotere gehelen. Hierdoor kan de flexibiliteit van het onderwijs worden vergroot.
Badges maken prestaties visueel zichtbaar. Ze bevatten allerlei data over de organisatie die de badge afgeeft, de leerprestatie en de lerende. Badges vormen de erkenning van microcredits.
Alexander ging uitgebreider in op een project van SURFnet op dit terrein. Zie: https://www.surf.nl/kennisbank/2016/whitepaper-open-badges-en-microcredentialing.html Hij stelde onder meer dat je bij badges een badge uitgever hebt, een badgehouder (ontvanger) en iemand die badges raadpleegt. In het project is SURFnet met instellingen gaan experimenteren met het Mozzila open badge-framework. Er is gewerkt aan een proof of concept. Deze PoC wordt voor de zomervakantie afgerond, en leidt wellicht tot een Edubadge-service die bijdraagt aan meer flexiber onderwijs. Men wil ook kijken of men tot een standaard kan komen hoe je badges waardeert (bestuurlijke borging van het bredere gebruik van microcredentialing).
Binnen geaccrediteerde onderwijs is het volgens Alexander lastig -ook vanwege de wet- om microcredentialing in te voeren. Particuliere opleidingen hebben het makkelijker wat dat betreft. Het HBO kent ook andere initiatieven rond flexibilisering.
Wil een student bij verschillende instellingen gaan studeren, dan is meer nodig dan badges (o.a. inzicht in programma’s):
- Studenten moeten uniek identificeerbaar zij, over instellingen heen.
- Open badge meta-standaard is nodig.
- Leerresultaten moeten standaard beschreven worden.
- Er moet sprake zijn van internationale afstemming.
- In het kader van wettelijke verplichtingen heb je een centraal register van certificaten nodig.
- Hoe zorg je er voor dat badges van instellingen door elkaar gewaardeerd worden (door instellingen elkaars badges te laten ‘endorsen’)?
Hoe past block chain hierbinnen?
Hebben we een probleem dat door blockchain opgelost kan worden? Bijvoorbeeld voor het endorsen en beschrijven van badges. Je mag immers geen persoonlijke data in de blockchain plaatsen. Die data is niet verwijderbaar.
Er werden veel vragen gesteld tijdens deze sessie. Bijvoorbeeld naar het risico dat de samenhang binnen het curriculum verdwijnt. Volgens Alexander bewaakt een examencommissie de samenhang. Ook nu geeft men vrijstellingen. Examencommissies zien dat dit beter aansluit bij wensen van studenten. Hun betrokkenheid bij het initiatief zorgt ervoor dat samenhang niet uit het oog verloren hoeft te worden.
Een andere vraag was of bedrijven ook microcredits kunnen verstrekken die door opleidingen erkend worden. Een interessante gedachte. Verder werd onder meer de vraag gesteld naar hoe badges er feitelijk uit zien. Alexander verwees naar https://bestr.it/badge/explore
Door de vragen kwamen we nauwelijks aan de stellingen toe. Wel aan de stelling wie het meeste baat heeft bij microcredits. Wellicht zijn dat niet reguliere studenten, ook al is het combineren van microcredits van verschillende instellingen interessant. Volgens mij -en de aanwezigen bevestigden dat in feite- zijn microcredits vooral interessant voor werknemers (leven lang leren) en voor lerenden die het onderwijs zonder diploma verlaten (maar wel leerinspanningen beloond zien).
Mijn slides ter introductie plus de stellingen: Microcredentialing, open badges en blockchain NextLearning 2018 (pdf)
Muzikale afsluiting
De laatste bijdrage werd verzorgd door Dominic Seldis. Hij is onder meer bekend van het programma Maestro en ‘James Bond’.
Afgewisseld met muziek vertelde anekdotes over zijn loopbaan, over het belang om te blijven hangen bij een partner waarmee je goed samenwerkt, over wat een goede dirigent kenmerkt (laat andere goed zijn), over dat mensen hoeven niet op dezelfde manier te spelen als ze maar in dezelfde richting spelen, en over het belang van met plezier spelen. Hij speelde onder meer ook het volgende stuk:
Een originele afsluiting. Anders dan anders.
Noteer in je agenda: volgend jaar vindt de NextLearning op 2 april 2019 plaats.
Ik maak met veel plezier al diverse jaren deel uit van de adviesraad van de Next Learning. Dit is een onbezoldigde functie. Samen met een aantal andere professionals op het gebied van leren blikken we terug op de afgelopen editie en leveren we input op inhoud en opzet van deze bijeenkomst.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie