In vergelijking met een aantal jaar geleden komt de situatie bij overleg en leren, waarbij een deel van de deelnemers online participeert en een deel fysiek, steeds vaker voor. Deze ‘hybride’ of ‘simultane’ aanpak kan tegemoetkomen aan de behoeften van deelnemers -ze hoeven bijvoorbeeld minder te reizen- maar kan er ook toe leiden dat degenen die online deelnemen zich buitengesloten of genegeerd voelen. Tim Stevens sprak drie experts op dit terrein over hoe je hier het beste mee om kunt gaan. Ik zal commentaar geven en de relevantie voor leren benadrukken.
- Zorg ervoor dat de deelnemers beschikken over de juiste tools die interactie en samenwerking faciliteren (samenwerken aan documenten, taakoverzichten met deadlines, videobellen, etc). Benadruk de efficiëntiewinst en de voordelen voor iedereen. Betrek belanghebbenden in het team erbij. Voorkom dat je het gebruik moet afdwingen. Dat kan averechts werken.
- Duidelijke verwachtingen zijn een belangrijk onderdeel van elke werkgever/werknemer-relatie. Bij ‘hybride werken’ is dat extra belangrijk. Maak afspraken over de duur van overleg. Maak zichtbaar via tools wanneer je beschikbaar bent voor overleg, maar ook wanneer niet. Kristalheldere verwachtingen moeten ook betrekking hebben op prestaties. Formuleer met leidinggevenden verwachtingen over wat moet worden gedeeld en in welk ritme, en zorg ervoor dat die verwachtingen voor iedereen gelden. Ook hierbij kan technologie helpen, bijvoorbeeld voor het geven van updates over de stand van zaken.
- Richt een veilige, transparante ruimte voor het delen van kennis informatie in. Werknemers op afstand zijn vaak bang onzichtbaar te zijn. Zorg voor transparantie zodat iedereen zichtbaar is. Dit komt de effectiviteit van een team ten goede, evenals de efficiënte en het vertrouwen. Je ziet dan heel duidelijk wat ieders bijdrage is. Het zien van andermans werk zorgt er echter niet altijd voor dat mensen jouw werk waarderen. Geef ook ruimte voor informele contacten. Geef het goede voorbeeld en spreek elkaar aan.
- Let op rode vlaggen. Je moet moeite doen om ‘hybride werken’ tot een succes te maken. Het vraagt inspanningen van werkgevers en werknemers om een potentiële kloof tussen degenen die op locatie zijn en degenen die elders werken, te overbruggen. Een gebrek aan afspraken of een gebrek aan eenduidige en standaard tools zijn rode vlaggen die kunnen wijzen op onwilligheid. Een ander teken aan de wand is de onwil om technologische upgrades uit te voeren voor kantoorfaciliteiten.
- Houd vol. Laat ‘hybride werken’ niet de kwaliteit van je werk aantasten. Je moet zelf je eigen motivator zijn. Als je werkgever je niet de middelen, technologieën of ondersteuning biedt die je nodig hebt effectief ‘hybride’ te werken, dan kun je wellicht beter op zoek gaan naar een andere baan.
Commentaar
Stevens legt de nadruk op een aantal aspecten die hybride werken tot een succes maken. Hij heeft echter weinig oog voor de proceskant en opbouw van dergelijke sessies (hoe interacties te bevorderen, hoe betrek je alle deelnemers erbij?). Door te stellen dat de deelnemer zelf de eigen motivator moet zijn, legt hij de verantwoordelijkheid voor het succes wel heel erg bij het individu neer. Ook besteedt hij maar heel beperkt aandacht aan het belang van informele ontmoetingen, die online lastiger te faciliteren zijn (je moet daar expliciet aandacht aan schenken).
Je kunt er als organisatie ook voor kiezen om werken op kantoor af te laten wisselen (op een vast moment in de week) met werken op afstand. Toch zul je altijd situaties hebben waarbij deelnemers online participeren, bijvoorbeeld omdat zij op een andere locatie werken.
Relevantie voor leren
De juiste tooling is voor ‘simultaan leren’ ook van groot belang (zoals microfoons en goede camera’s). Dat geldt ook voor heldere verwachtingen bijvoorbeeld ten aanzien van het maken van opdrachten ter voorbereiding of verwerking van bijeenkomsten (wat moet je doen, wanneer). Voorkom ook dat deelnemers uren lang live online moeten zijn.
Daarnaast is transparantie van belang. Je hebt uiteraard binnen een digitale leeromgeving vaak goede mogelijkheden om de voortgang van lerenden te monitoren. Dit draagt bij aan transparantie voor de docent. Als lerenden samen leren, dan is het ook belangrijk dat zij zicht hebben op de voortgang van deze samenwerking (wie heeft wat gedaan?). Lerenden zouden ook zicht moeten hebben op de eigen voortgang.
Bouw bij ‘simultaan leren’ ook ruimte in voor niet-taakgebonden communicatie, en niet alleen voor degenen die elkaar op locatie spontaan ontmoeten. Organiseer informele momenten. Sommige tools richten zich zelfs specifiek op het online faciliteren van dergelijke ontmoetingen.
Bovendien zou je ook zicht moeten hebben op ‘rode vlaggen’ (zijn er daadwerkelijk bereid te investeren in ‘simultaan onderwijs’?). Ook zullen we bereid moeten zijn om vol te houden, als we ‘simultaan onderwijs’ op een kwalitatief goede manier willen vormgeven. Het is een leerproces.
‘Simultaan onderwijs’ vraagt vooral ook om een doordacht ontwerp. Zoals gezegd besteedt Stevens weinig aandacht aan het ontwerpen van ‘hybride sessies’ en activiteiten binnen hybride werken. Hij heeft het over duidelijke verwachtingen en transparantie, maar gaat niet in op de type activiteiten en op manieren om online lerenden er bij te betrekken. Bijvoorbeeld via buddy’s, het gebruik van activerende online werkvormen voor alle lerenden, en veel interactie. Dit is wel cruciaal. Ik heb hier eerder over geblogd (bijvoorbeeld hier, hier en hier).
Daarnaast is het voorbereiden van docenten en lerenden op deze manier van werken erg belangrijk. Stevens stapt daar m.i. ook te makkelijk overheen. Lerenden moeten, net als bij online leren, hun eigen leren kunnen reguleren en zich kunnen focussen op de sessie die plaatsvindt. dat gaat niet vanzelf. Als docent zul je je moeten verdiepen in het ontwerpen van dergelijke sessies en in het toepassen van een effectieve didactiek voor ‘simultaan leren’.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie