Het leermanagementsysteem ligt al enkele jaren om allerlei redenen onder vuur. Toch gaat op beurzen, zoals van de ATD, nog veel aandacht uit naar het LMS. Het antwoord op de vraag in de titel van deze bijdrage is dan ook afhankelijk van een aantal factoren.
Jane Hart schreef op 15 mei 2018 de blogpost What’s the point of an LMS in the modern workplace? Jane loopt hierin mogelijke redenen van L&D’ers langs voor het gebruik van een LMS.
a) Het is de plek om compliance- en training op basis van wet- en regelgeving te beheren.
Volgens Jane is dat waarschijnlijk het geval. Afhankelijk van de omvang van de organisatie en het aantal cursussen en trainingen.
Mijn opmerking: binnen organisaties zijn niet alleen dit type cursussen en trainingen relevant, maar ook andere cursussen en trainingen. Er zijn ook grote organisaties die werknemers keuzes laten maken in wat voor cursussen en trainingen zijn willen volgen. Zij gebruiken ook vaak een LMS met een catalogusfunctie (en managementfunctionaliteit). Maar Jane heeft gelijk dat de omvang van de organisatie en de omvang van het aanbod sterk van invloed is op de vraag of je een LMS nodig hebt.
b) Het is de plaats om werknemers toegang te geven tot online cursussen die zij moeten volgen.
Volgens Hart kun je veel performanceproblemen echter niet helpen oplossen met een online cursus of training. Bovendien kunnen ‘business performance metrics’ niet via een LMS worden gemeten.
Dat klopt allemaal. Aan de andere kant kunnen kwalitatief goede online cursussen en trainingen wel een belangrijke bijdrage leveren aan leren en ontwikkelen. Of dit zo is, is van diverse factoren afhankelijk. Er zijn echter nog steeds heel wat organisaties met een breed aanbod op dit terrein. Een LMS is dan handig. Maar als je inderdaad maar beperkt gebruik maakt van online cursussen en trainingen, dan heb je geen LMS nodig om dit te kunnen beheren.
c) Het is de plek om performance support en andere bronnen te hosten.
Volgens Jane is dat niet ideaal, en daar heeft zij m.i. gelijk in (Hart suggereert een intranet). Je ziet dat mensen geneigd zijn een LMS ook voor doelen te gebruiken waar een LMS niet voor bedoeld is. Bijvoorbeeld omdat gebruikers behoefte hebben aan één systeem of omdat geen alternatief beschikbaar is.
d) Het is de plek om ‘social learning’ mee te faciliteren.
Volgens Jane is een LMS daar niet het beste voor. Je zou ‘enterprise social platforms and networks’ die worden gebruikt voor het delen van kennis en ervaringen volgens haar ook moeten gebruiken voor geformaliseerd ‘sociaal leren’.
Je ziet inderdaad dat een LMS vaak belangrijke functionaliteiten ontbeert voor ‘social learning’, ook al hebben een aantal LMS-en zich wat dat betreft doorontwikkeld. Er zijn ook LMS-en waarmee je social platforms kunt integreren. Maar verder kunnen applicaties als Slack of Teams (onderdeel Office 365) inderdaad ook worden gebruikt voor ‘social learning’.
e) Het is een bron voor een leven lang leren.
Volgens Jane is dat gedeeltelijk waar. En ook daar heeft ze gelijk in. Werknemers leren een leven lang, op verschillende manieren en ook met behulp van diverse leertechnologieën. Het gaat er ook om dat werknemers zich bewust worden van de kracht van allerlei toepassingen van leren en ontwikkelen, meent Jane Hart terecht.
f) Het is de beste manier om werknemers bij het leren te betrekken.
Jane Hart noemt dit onwaarschijnlijk gezien de niet heel grote populariteit van LMS-en. LMS-en voldoen hier inderdaad niet aan, net zo min als veel andere leertechnologieën. Eerlijk gezegd heb ik ook nooit gelezen dat een LMS moet leiden tot ‘engagement’ (wel online cursussen etc).
g) Het is de plek om alles bij te houden wat werknemers binnen de organisatie leren.
Hart noemt dit een onmogelijke taak. Werknemers leren op tal van manieren, waarbij lang niet altijd wordt bijgehouden wat mensen leren. Volgens Hart leren mensen ook onbewust (al ken ik definities van leren die leren als een ‘bewust’ proces beschrijven). Daar komt bij dat je volgens Hart vooral zou moeten kijken naar de performance, en niet naar het leren zelf.
Ik heb ook al eerder aangegeven dat leeractiviteiten van werknemers niet altijd worden gemonitord. Tegelijkertijd hebben we echter ook te maken met een ontwikkeling als xAPI waarmee je veel meer activiteiten dan voorheen kunt opslaan in een learning record store. Daar komt bij dat je ook patronen kunt herkennen in hoe mensen die goed presteren, leren. En dan wordt het wel interessant om het leren van werknemers te monitoren. Tenslotte leer je ook niet alleen om de performance te verbeteren (denk aan persoonlijke ontwikkeling).
h) Het is de plek voor een werknemer om het eigen persoonlijke en professionele leren te managen.
Hart ontkent dit ten stelligste. Werknemers gebruiken daar vaak andere, persoonlijke, tools voor (of alleen hun brein).
Ik denk inderdaad dat LMS-en hiervoor niet geschikt zijn. Maar eerlijk gezegd kan ik me ook niet heugen ooit dit argument gehoord te hebben. Ja, LMS-en bevatten vaak persoonlijke dashboards. Maar dat is iets anders als waar Hart hier op doelt. Sterker, de persoonlijke leeromgeving werd dikwijls afgezet tegen het LMS.
i) Het LMS is het knooppunt voor alles wat met leren te maken heeft.
Volgens Hart is dat niet langer het geval. Het leerecosysteem van een organisatie bestaat uit verschillende tools en platforms, meent Hart, evenals verschillende werkgebaseerde en consumententechnologieën, -diensten en -netwerken.
Hart beschouwt het LMS overduidelijk als een all-in-one systeem. Op dit moment zie je een ontwikkeling richting een digitale leeromgeving die bestaan uit verschillende componenten die met elkaar geïntegreerd zijn. Een LMS vormt hier dikwijls de kern van, hoewel ook portaal software gebruikt kan worden als applicatie.
j) Het is de enige leertechnologie die een L&D-afdeling nodig heeft.
Ook dit ontkent Hart ten stelligste. De L&D-afdeling heeft namelijk andere taken en verantwoordelijkheden dan het organiseren en managen van trainingen. Dit klopt inderdaad. Maar ook nu geloof ik niet dat ooit beweerd is dat het LMS de enige leertechnologie van een L&D afdeling is. Wel is het aantal technologieën dat betekenisvol voor L&D is, in de loop der jaren toegenomen. Maar dat geldt voor meer vakgebieden.
Of een LMS nog steeds relevant is, voor een organisatie heeft dus te maken met de omvang van de organisatie, met het type leervragen (en de bijbehorende leeractiviteiten) en met de omvang van het aanbod online, face-to-face en blended cursussen en trainingen. Daar komt bij dat we ons ook moeten realiseren dat LMS-en in ontwikkeling zijn en bijvoorbeeld het hart van een ‘leerecosysteem’ kunnen vormen. Bovendien is een aantal redenen, die Jane Hart opsomt, m.i. nooit van toepassing geweest op een LMS.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie