Het model voor werkplek leren bestaat niet

‘Werkplek leren’ is een complex fenomeen. Onderzoek laat zien dat professionals zeer veel leeractiviteiten op de werkplek uitvoeren. Informele leeractiviteiten krijgen daarbij vaak pas waarde na formeel leren. Verder weten we een aantal zaken nog niet.

Gisteren werd ik via Twitter door Joke van Alten (@JokevA) gewezen op een interview (pdf) dat zij samen met Mariël Rondeel heeft gehouden met Maaike Endedijk, voor Onderwijs en Gezondheidszorg. Maaike werkt bij de Universiteit van Twente en doet daar onderzoek naar “de black box van werkplekleren”. Ik ken Maaike uit de tijd dat wij beiden werkten bij het IVLOS van de Universiteit Utrecht, nu alweer zo’n vijftien jaar geleden.

Aanleiding voor Joke om mij op dit interview te wijzen, was mijn blogpost Veranderingen op het gebied van arbeid leiden tot andere manieren van leren en ontwikkelen. Ik zal wel aan confirmation bias leiden, maar Maaike’s betoog sluit prima aan op deze bijdrage, en op veel van mijn eerdere bijdragen met betrekking tot werkplekleren:

• De 70:20:10-beweging heeft duidelijk gemaakt dat veel leren van medewerkers plaatsvindt buiten formeel georganiseerde leeractiviteiten. Dat is positief. ’70:20:10’ is echter een oversimplificatie van werkplek leren. Het is gebaseerd op een kleinschalig onderzoek in een specifieke context. In een andere context kom je op andere percentages uit. Dit laatste wordt volgens mij inmiddels ook breed erkend. De percentages geven volgens mij aan wat er gebeurt, niet wat er zou moeten gebeuren. Van een beschrijvend onderzoek wordt een voortschrijdende receptuur gemaakt. Die kritiek kun je volgens mij nog steeds op de ’70:20:10-beweging’ hebben.
• Een goede balans in leeractiviteiten is afhankelijk van de context, het leerdoel en de lerende.
• Lerenden passen ketens van leeractiviteiten toe. Onderzoek onder docenten laat zien dat deze groep 129 unieke leeractiviteiten uitvoert. “Een model voor succesvolle ketens van leeractiviteiten is nog niet te geven”.
• Informele leeractiviteiten -zoals uitproberen of navragen bij collega’s- krijgen vaak waarde na formeel leren.
• Kijk naar de “precieze waarde van formele leerinterventies”. Ze zijn niet altijd effectief.
• Sociaal leren, met anderen en informeel, vindt vaak aan het eind van een keten plaats. Het is niet bekend of dat ook de beste manier is.
• “De aard van het werk lijkt ook van invloed te zijn op de manier waarop mensen leren: individueel of juist sociaal”.
• Vraag eens drie keer per dag aan werknemers of zij iets hebben geleerd. Dat maakt mensen bewust van hun leren. Maaike heeft hiervoor een app gebruikt waarbij mensen konden kiezen tussen ‘Ja’, ’Nee’ en ‘Geef mij een hint’.
• Het is interessant, maar nog niet bekend, of werknemers meer of minder leren als zij veel stress ervaren en een volle agenda hebben.
• Maak leren klein en creëer doelbewust leersituaties. Belangrijk is dan dat doelen in kleine stapjes worden opgeknipt en dat je nadenkt over situaties waarin je kunt oefenen.
• Door herhaaldelijk te oefenen beklijft iets en wordt het onderdeel van je repertoire.
• “De kern van de expertise van de opleidingsadviseur bestaat uit het op de werkplek in kaart brengen hoe leren werkt, rekening houdend met de context, het leerdoel en de lerende.”
• Er is geen sprake van one size fits all. Onderzoek welke leerinterventie in welke situatie en voor wie werkt. Kijk wat er al allemaal gebeurt aan leren en neem dat als vertrekpunt voor interventies.

Bij één uitspraak van Maaike wil ik wel een kanttekening plaatsen. Zij definieert leeractiviteiten als activiteiten die tot leerervaringen leiden. Daarbij stelt zij: “Dat zijn vaak gewoon werkactiviteiten”. Leeractiviteiten zijn inderdaad vaak werkactiviteiten, Maar niet alle werkactiviteiten zijn ook leeractiviteiten.
Ik gebruik de definitie van leren van Dale Schunk (2012): leren is een duurzame verandering in gedrag of in het vermogen om je op een bepaalde manier te gedragen, als resultaat van ervaringen. In mijn pleidooi voor het afbakenen van werkplek leren, schreef ik:

Binnen deze definitie doen lerenden in het geval van werkplek leren ervaringen op de werkvloer op (bijvoorbeeld door voorbeeld-gedrag te volgen, te experimenteren of onderzoek te doen), krijgen zij feedback op hun handelen en reflecteren zij hierop. Ervaringen opdoen en daar -onder meer dankzij feedback- op reflecteren zijn daarbij onlosmakelijk met elkaar verbonden. Het resultaat kan zijn dat lerenden een handeling een volgende keer op een andere manier uit voeren, maar ook dat zij onderliggende patronen van handelingen herkennen en eventueel ter discussie stellen, of dat zij anderszins conceptualiseren.

Als je deze definitie als uitgangspunt neemt, dan is werken niet altijd leren. Op de werkvloer is namelijk lang niet altijd ruimte om kritisch terug te blikken op ervaringen, daar over na te denken en conclusies te trekken voor toekomstig handelen.

Wat betreft een model voor werkplek leren, zie: WICER-model als alternatief voor het 70-20-10 model. Dit is wel een model voor leren op de werkplek. Het is bewust breed gehouden en kan heel verschillend worden ingevuld.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.