Elf principes voor de ontwikkeling van een lerende organisatie

Nick Shackleton-Jones vat in elf principes samen hoe een organisatie een lerende organisatie kan worden. Ik lever per punt commentaar.

1. Werf medewerkers die hebben laten zien dat zij actief hebben bijgedragen aan kennis delen, die hebben laten zien dat zij een passie voor leren hebben.
Commentaar: Dit is natuurlijk niet eenvoudig als organisaties weinig ruimte hebben voor het aannemen van nieuw personeel. Toch is het inderdaad belangrijk om bij sollicitaties niet alleen te letten op relevante opleiding en werkervaring, maar ook naar het continue lerende vermogen van de potentiële werknemer.

2. Faciliteer communicatie van onderaf. Daarmee kun je snel ontdekken over welke expertise je als organisatie beschikt. Veel vraagstukken zijn namelijk vaak al eens opgelost.
Commentaar: Er is lange tijd beprobeert om impliciete kennis tastbaar te maken en te borgen. Dat heeft niet echt veel opgeleverd. Het is veel krachtiger om via sociale netwerktechnologie inzichtelijk te maken wie over welke expertise beschikt. Dit betekent wel dat mensen ook de ruimte moeten hebben om efficiënt te communiceren.

3. Meet prestaties. Gebruik beschikbare data.
Commentaar: is alles te kwalificeren? Ik vind wel dat meer geëvalueerd moet worden.

4. Spreek niet over leren. Dat wordt te veel geassocieerd met onderwijs (“Wenn alles schläft und einer spricht, sowas nennt man Unterricht”). Het gaat daarentegen om ondernemerschap en innovatie.
Commentaar: in de kern heeft hij gelijk. Maar hoe kun je werken aan een lerende organisatie, als je het woord ‘leren’ vermijdt? Werk liever aan een andere beeldvorming van leren.

5. Geef mensen eigenaarschap. Zorg dat ze trots zijn.
Commentaar: geen.

6. Bevorder diversiteit en betrek mensen met andere opvattingen.
Commentaar: ik vind vooral de inbreng vanuit verschillende perspectieven interessant. Het hangt ook af van de fase waarin een project of initiatief zich bevindt.

7. Moedig mensen aan om hun passies te delen. Dat vergroot de intensiteit en de omvang van connecties. Leren vindt plaats via uitwisseling van ideeën. Als je hier de gelegenheid voor geeft, werkt het ook beter dan financiële beloningen (bonussen).
Commentaar: Gilly Salmon heeft al aangetoond hoe belang socialiseren is om een klimaat te bevorderen waarin kennis wordt gedeeld. Dit is daar een voorbeeld van.

8. Ondersteun datgene wat werkt. Daarmee doelt de auteur op dat je als organisatie gebruik moet maken van datgene wat medewerkers al hebben omarmd.
Commentaar: klopt, maar soms heb je ook gezamenlijke platforms nodig. Bijvoorbeeld om te kunnen meten of in verband met beheerskosten.

9. Werk samen met klanten. Betrek hen bij conversaties, luister naar hen.
Commentaar: feedback van eindgebruikers is inderdaad heel belangrijk voor het verbeteren van producten en diensten.

10. Geef het goede voorbeeld. Is de stijl van leidinggeven passend voor een lerende organisatie? Komt het gedrag van leidinggevenden overeen met de principes van een lerende organisatie?
Commentaar: Geen.

11. Creëer ruimte voor groei. Zorg, ook letterlijk, voor de gelegenheid om kennis te delen.
Commentaar: Ook heel belangrijk. Daarbij gaat het om de fysieke omgeving, de digitale omgeving en om de ruimte die medewerkers krijgen om nieuwe zaken uit te proberen.