Een zeldzaam onderzoek naar het 70-20-10 model

Op het gebied van Leren en Ontwikkelen (L&D) wordt veel aandacht besteed aan het 70-20-10 model. Er is echter weinig onderzoek gedaan naar dit model. Een recent onderzoeksartikel wijst vooral op een aantal tekortkomingen in het gebruik van dit model. Of eigenlijk in het niet-gebruik ervan.

Het 70-20-10 model gaat ervan uit dat het meeste leren binnen arbeidsorganisaties via werkplek leren zou moeten plaatsvinden. Slechts een klein deel zou via cursussen en trainingen moeten gebeuren. De ’20’ representeert dan het leren van anderen (bijvoorbeeld via coaching of supervisie). Will Thalheimer schrijft dat tot dusver slechts één onderzoeksartikel aan dit raamwerk is gewijd.

Johnson, S. J., Blackman, D. A., & Buick, F. (2018). The 70:20:10 framework and the transfer of learning. Human Resource Development Quarterly. Advance online publication.

(Mijn zoektocht in de digitale bibliotheek van de OU leidt tot hetzelfde resultaat).

Volgens Thalheimer gaat dit artikel over kwalitatief Australische onderzoek (door middel van individuele en groepsinterviews), waarbij ook gebruik is gemaakt van een beperkte onderzoekspopulatie. Dat betekent dat je zeer voorzichtig moet zijn met het generaliseren van conclusies.

De belangrijkste algemene resultaten uit deze studie zijn:

• Het 70-20-10 model heeft binnen de publieke sector de potentie om een betere ontwikkeling van bekwaamheden te bevorderen dankzij een betere transfer van het leren. Dit is echter afhankelijk van implementatierichtlijnen die zich richten op verschillende vormen van leren, en het integreren van die vormen van leren. Onderdeel van een effectieve implementatie is het benadrukken van de invloed die senior managers en collega’s hebben bij het integreren van leren op de werkplek door middel van ‘social modelling’ en organisatorische ondersteuning.
• Ondanks dat veel organisaties in de Australische publieke sector dit model hebben geïmplementeerd, heeft het nog niet geleid tot de gewenste resultaten ten aanzien van de transfer van leren. Dat heeft te maken met vier misconcepties ten aanzien van dit model:
  1. Een overmoedige veronderstelling dat ongestructureerd ervaringsleren automatisch zal resulteren in betere ontwikkeling van bekwaamheden.
  2. Een smalle interpretatie van ‘social learning’ en het onvermogen om de rol te erkennen die ‘social learning’ heeft bij het integreren van ervaringsleren, sociaal en formeel leren
  3. De verwachting dat het gedrag van managers automatisch verandert na L&D, zonder actieve ondersteuning van het veranderproces.
  4. Een gebrek aan erkenning van de eis van een geplande en geïntegreerde relatie tussen de elementen van het model.

Daarnaast beschrijven de onderzoekers ook nog enkele specifieke problemen op het gebied van ervaringsleren, social learning en formeel leren:

• Leidinggevenden hebben geen idee hoe zijn ervaringsleren (op de werkplek) kunnen ondersteunen. Ze gaan er van uit dat dit vanzelf gaat. Werkplek leren vindt ongestructureerd en onvoorbereid plaats. Systemen op de werkplek zijn niet bedoeld om leren te faciliteren.
• Of social learning daadwerkelijk werd gefaciliteerd, was vooral afhankelijk van de voorkeuren van de manier van werken van de individuele managers. Social learning werd niet systematisch ondersteund door leerprogramma’s die hiervoor bewust waren ontworpen. Social learning vond niet plaats zoals eigenlijk was bedoeld. Er was geen sprake van integratie met werkplek leren en formeel leren.
• Het belang van mentoren werd sterk benadrukt, maar niet altijd vanuit de organisatie ondersteund. Een gebrekkige systematische benadering van mentoring leidde ertoe dat mentoring fragiel en van tijdelijke aard was.
• Hetzelfde geldt voor leren van collega’s. Ook hiervan werd gezegd dat het zeer belangrijk was. Organisatorische ondersteuning was echter beperkt. Het was afhankelijk van initiatieven van individuen.
• Ervaringen met formele trainingsprogramma’s waren ook niet altijd positief. Ze kregen vaak geen vervolg. Hoge werkdruk zorgde er onder meer voor dat trainingen en cursussen niet werden geïntegreerd met social learning en werkplek leren. Daardoor kon het geleerde in trainingen vaak niet worden toegepast. De inhoud van trainingen was dikwijls ook onvoldoende specifiek voor deelnemers.

Will Thalheimer sluit zijn bijdrage af met enkele reflecties. Hij wijst op de gebrekkige implementatie van het model, maar stelt ook:

when it is demonstrated that a model tends to be used poorly in its routine use, then we should become skeptical that it will produce reliable benefits.

Will vraagt zich verder af waarom er zoveel enthousiasme is voor een model dat met zo weinig onderzoek wordt ondersteund. Hij merkt ook terecht op dat de problemen met formeel leren binnen dit model, vergelijkbaar zijn met tekortkomingen die we sowieso bij formeel leren vaak tegenkomen (geen vervolg, geen ondersteuning na afloop).

Daarnaast stelt hij dat binnen de onderzochte cases niemand verantwoordelijk was voor werkplek leren en social learning. Daardoor kwam dit niet van de grond. Will Thalheimer vindt dat managers verantwoordelijk zijn voor het mogelijk maken van werkplek leren. Zij zullen daarbij echter ondersteund en gefaciliteerd moeten worden door L&D.

Mijn opmerkingen

• Ik deel eigenlijk Will Thalheimer’s reflectie. Ik vind het ook opvallend dat degenen die het 70-20-10 model in dit onderzoek proberen toe te passen, er niet in slagen de gebruikelijke kritiek op formeel leren te pareren.
• Er lijkt een grote kloof te zijn tussen zeggen ’70-20-10’ belangrijk te vinden, en het daadwerkelijk toepassen van dit model. Ook in dit geval is sprake van een groot verschil in de ‘espoused theory’ en de ‘theory in use’. Wordt eindelijk onderzoek gedaan naar ’70-20-10’, blijkt dat het raamwerk eigenlijk niet wordt toegepast! In de betreffende cases, althans.
• Ik heb de indruk dat de leidinggevenden in dit onderzoek de term ‘leren’ te gemakkelijk in de mond nemen. Een mooie definitie van leren is: een duurzame verandering in gedrag of in het vermogen om je op een bepaalde manier te gedragen, als resultaat van ervaringen (Schunk, 2012). Is daar bij ‘werkplek leren’ altijd sprake van?

De belangrijkste waarde van dit model, is dat gewezen wordt op de grote diversiteit aan mogelijkheden voor leren en ontwikkelen, en op de kansen die er zijn om L&D een impuls te geven door verschillende manieren van leren met elkaar te integreren. De praktijk blijkt echter zeer weerbarstig.