Een kader voor leren en ontwikkelen (bespreking Jane Hart’s framework Modern Workplace Learning)

Jane Hart heeft een nieuwe editie van het boek “Modern Workplace Learning” geschreven. Daarin presenteert zij een een kader voor werkplek leren. Dat kader wil ik in deze blogpost bespreken.

• Jane Hart maakt terecht een onderscheid tussen trainen dat geïnitieerd wordt door de organisatie en leren dat geïnitieerd wordt door de lerenden zelf. De L&D-functie heeft bij beide vormen een rol.
• De verschillende rollen van de L&D-functionaris zijn ook bruikbaar, maar niet volledig. Ik kom daar nog op terug.
• Het is mooi dat Jane de elementen van het model specificeert. Dat voegt waarde toe, bijvoorbeeld ten opzichte van mijn WICER-model.
• Ik ben het met Clark Quinn eens dat het onderscheid in activiteiten discovery, discourse en doing bruikbaar is. Ik vind het wel jammer dat Hart ‘Didactics’ geen plek geeft in een moderne vorm van trainen (eigenlijk is ‘instruction’ ook de activiteit). Ik kom daar ook nog op terug.
• Ik zou ‘reflectie’ als aparte activiteit nog toevoegen, evenals begeleiding (door een expert of coach). Juist zonder gelegenheid om te reflecteren is leren door te werken, vaak geen leren. Begeleiding door een leidinggevende schaart zij nu onder leren via werkervaringen. Dat is echter maar één vorm van begeleiding.
• Het geven van begeleiding is ook wat anders dan ‘discourse’, waarbij interactie tussen individuen ook plaatsvindt. De term ‘discourse’ had Hart wellicht beter kunnen vervangen door ‘dialoog’.  Aan de term ‘discourse’ wordt namelijk een specifieke betekenis gegeven.
• Jane Hart hanteert een zeer smalle definitie van ‘digital learning’. Ik vind de toegevoegde waarde van de term ‘digital learning’ ten opzichte van ‘e-learning’ sowieso twijfelachtig. Webinars, online modules, online communities en ‘immersive learning’ vallen echter ook onder ‘e-learning’ (zie de indeling van Clive Shepherd).
• Jane Hart geeft de (online) training buiten het kader van modern workplace learning. Dat is niet terecht. Een opleiding of cursus werkt prima als basis. Als werknemers nog niets over een onderwerp weten of een bepaalde applicatie nog nooit hebben gebruikt, dan is een instructie effectief. Bovendien bevat een goede cursus of training ook activiteiten die gericht zijn op het toepassen van het geleerde in de dagelijkse praktijk.
• We moeten ons realiseren dat leeractiviteiten of leertrajecten meerdere activiteiten zoals ontdekken, dialoog en toepassen kunnen bevatten. Je maakt een karikatuur van een training, workshop of cursus als je stelt dat daar alleen ‘instructie’ plaatsvindt. Het gaat er om dat je goed nadenkt over wanneer je welke leerinterventie inzet. Dit impliceert ook dat L&D’ers de rol van trainer zullen vervullen, al zal deze rol ook door externen vervuld worden.
• Eigenlijk heeft het model van Jane Hart niet alleen betrekking op ‘werkplek leren’, maar op ‘L&D’ in het algemeen. Vandaar de titel van mijn blogpost.