Denken jonge werknemers anders over leren en ontwikkelen dan oudere werknemers?

Het Britse Towards Maturity heeft onderzoek gedaan naar opvattingen van werknemers over leren. Dat leidt tot interessante conclusies. Zo wordt een kloof zichtbaar tussen opvattingen van lerenden en de praktijk van leren en ontwikkelen. Het antwoord op de vraag in de titel luidt overigens ’nee’.

Ik schrok aanvankelijk toen ik de kop “Towards Maturity Lifts the Lid on How Different Ages Learn”. Wetenschappelijk onderzoek laat immers zien dat verschillen binnen generaties op heel veel terreinen groter zijn dan verschillen tussen generaties. Ik waardeer het werk van Laura Overton van Towards Maturity zeer, ook al vraagt zij voornamelijk naar opvattingen van respondenten. De suggestie van de kop van bijdrage in Checkpoint eLearning wordt echter niet onderstreept in de bijdrage.

In dit onderzoek heeft Towards Maturity gekeken naar opvattingen van 4700 werknemers van diverse leeftijden over hoe zij willen leren. Daaruit blijkt dat de zogenaamde ‘millenials’ -werknemers jinger dan 30 jaar- helemaal niet zo’n andere verwachtingen en opvattingen hebben dan de overige werknemers:

• Werknemers van alle leeftijden willen controle over hoe en wat zij leren.
• Tachtig procent van de lerenden wil kennis delen met anderen. Jongeren zijn wat meer gemotiveerd om ICT hierbij te gebruiken.
• Werknemers van alle leeftijden zijn gemotiveerd om te leren zodat ze hun werk beter kunnen uitvoeren.
• Werknemers van alle leeftijden willen dat hun leidinggevenden het leren stimuleert en ondersteunt.
• Verschillen tussen werknemers zijn met name afhankelijk van de rol die zij vervullen.
• Jongeren hebben meer aanmoediging nodig om online te leren.
• Werknemers van alle leeftijden leren het beste in sociale settings: samen met collega’s op de werkvloer, via bijeenkomsten en door middel van ondersteuning van een coach of mentor. Jongeren leren wel vaker via interne netwerken en communities.
• Google wordt, naast steun van de manager, door een grote groep beschouwd als essentieel voor leren.
• Cursussen en trainingen (online en face-to-face) worden relatief minder waardevol gevonden, in vergelijking tot werkplek leren. Slechts één op de vier werknemers onder de dertig jaar beschouwt games en simulaties als zeer waardevol voor leren. Oninspirerende content wordt als belangrijkste drempel voor online leren genoemd, naast een gebrek aan een geschikte plek om te leren, slechte ICT-voorzieningen en niet in staat zijn te vinden wat zij nodig hebben.
• Alle lerenden geven aan weinig tijd te hebben om te leren, al maakt men daar wel tijd voor (in weekenden en avonden).
• Werknemers zeggen in staat te zijn gebruikelijke technologieplatforms en sociale media te gebruiken voor hun ontwikkeling en om hun werk te kunnen doen. Ouderen gebruiken vaker een eigen device hiervoor dan jongeren. Het gebruik van platforms als LinkedIn en YouTube voor leren, valt trouwens tegen (28% gebruikt LinkedIn, 15% YouTube).

Checkpoint eLearning concludeert dat deze uitkomsten op gespannen voet staan met gebruikelijke opvattingen van professionals op het gebied van leren en ontwikkelen over hoe werknemers leren. Eerder onderzoek van Towards Maturity laat namelijk zien dat 62% van de L&D-professionals meent dat werknemers onvoldoende in staat zijn om hun eigen leren te managen.

Ik vind dit een vreemde conclusie. De wil en bereidheid van werknemers om hun eigen leren te managen, zegt immers nog niets over hun vermogen dat daadwerkelijk te kunnen.

Volgens Laura Overton zal L&D meer rekening moeten houden met opvattingen van werknemers over leren, en hen niet proberen te verplichten te leren zoals L&D dat wenst. Bovendien helpt slechts 26% van de L&D-teams managers bij het ondersteunen van hun team bij leren, terwijl 78% van de werknemers aangeeft ondersteuning van leidinggevenden essentieel voor leren te vinden.

Ik vind dat zij een belangrijk punt heeft. Het is belangrijk dat leren ‘engaging’ is, aansluit bij realistische problemen van werknemers en dat het geleerde toegepast en geïntegreerd kan worden. Dat gebeurt op dit moment onvoldoende, blijkt ook uit dit onderzoek. Er valt nog veel te verbeteren als het gaat om de kwaliteit van leren en ontwikkelen, inclusief technology enhanced learning (slecht vormgegeven content, weinig interactie, live online sessies die uitsluitend gericht zijn op zenden, enzovoorts).

We moeten ons wel realiseren dat werknemers lang ziet altijd verstand hebben van didactiek. Dat betekent dat je je niet zonder meer hoeft te schikken in wensen van lerenden als het gaat om de manier van leren. Wel is het belangrijk dat je het gesprek voert over wat effectief leren is (ook in relatie tot leerdoelen, context, enzovoorts). En als je vindt dat werknemers onvoldoende in staat zijn om hun leren te sturen, dan zul je daar ook aandacht aan moeten schenken.

Laura Overton is ook één van de sprekers tijdens de Online Educa Berlijn.