De wetenschap van werkplek-instructie

Dankzij de uitwerking van een opdracht van een deelnemer aan een online cursus die ik verzorg, stuitte ik gisteren op het artikel The Science of Workplace Instruction: Learning and Development Applied to Work van Kurt Kraiger en J. Kevin Ford. In deze publicatie pleiten de auteurs voor een nieuwe wetenschap van werkplek-instructie oftewel opleiden/trainen op de werkplek. Zij presenteren hierin onder meer een ‘training systems framework’ dat uit vier componenten bestaat, en formuleren vijftien empirisch onderbouwde instructieprincipes.

De auteurs definiëren leren als de betrokkenheid bij mentale processen die resulteren in het verwerven en behouden van kennis, vaardigheden en/of houdingen in de loop van de tijd, waarbij deze worden toegepast wanneer dat nodig is.

De nadruk op ‘mentale processen’ vind ik opvallend en ook wat eenzijdig. Illeris definieert leren bijvoorbeeld nadrukkelijk als een cognitief en sociaal proces. Bij Schunk is ‘leren’ het resultaat van ervaringen. Dat kan het bijwonen van een instructie zijn, maar ook het uitvoeren van een experiment.

Raamwerk

Kraiger en Ford stellen dat opleiden/trainen moet leiden tot instructieresultaten (instructional outcomes). Dat zijn waarneembare en meetbare criteria die het gevolg zijn van het leren. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om individuele prestatieverbeteringen of de verhoging van de doeltreffendheid van de organisatie.

Deze resultaten worden gerealiseerd dankzij de leerresultaten van de lerende (in termen van kennis, vaardigheden en houdingen zoals motivatie of self-efficacy). Deze leerresultaten zijn op hun beurt weer de uitkomst van leeractiviteiten die de lerende uitvoert. Volgens de auteurs gaat het daarbij om cognitieve processen van decoderen, ordenen en ophalen (inclusief toepassen), alsmede het belang van het leggen van verbanden op een actieve, intentionele manier tussen deze processen. Lerenden voeren deze leeractiviteiten uit tijdens instructional events: gebeurtenissen die een organisatie initieert en die leeractiviteiten prikkelen. De auteurs erkennen daarbij dat leren ook informeel plaatsvindt. Zij focussen zich echter op het formele leren binnen organisaties.

De lerende

Volgens de auteurs staan drie elementen centraal binnen de wetenschap van werkplek-instructie. Het eerste element is de lerende. Kraiger en Ford erkennen dat er sprake is van variatie in cognitieve vaardigheden, kennis van het werk en motivatie van de lerenden. Leeractiviteiten en empirisch ondersteunde instructieprincipes zijn volgens hen echter voor alle lerenden toepasbaar.

Instructieprincipes

De auteurs presenteren vijftien ‘evidence-based’ instructieprincipes, die geschaard kunnen worden onder vijf kernprincipes. Zij benadrukken daarbij het belang van uitvoerbare principes. Je moet deze principes kunnen vertalen in een instructieontwerp of in leeractiviteiten die resulteren in kennis/verwerving en retentie. De auteurs geven voorbeelden hoe je deze principes moet toepassen en verwijzen naar empirisch onderzoek waaruit de effectiviteit van de principes blijkt. Drie van deze principes zijn:

• Coherentie. Zorg voor een goed samenhangende weergave van de essentiële ideeën die geleerd moeten worden. Besteed bijvoorbeeld geen aandacht aan interessante maar niet essentiële feiten.
• Scaffolding. Bied de lerende hulp in de eerste fasen van de instructie om de aandacht te helpen richten; begin met de eenvoudige aspecten van de taak en bouw daarna de complexiteit van de taak op. Geef deskundig advies en ondersteuning die in de loop van de tijd vermindert.
• Overlearning. Blijf oefenen op een taak nadat een criterium van beheersing van die taak is bereikt.

Veel van deze principes zie je trouwens ook in onderwijsonderzoek terug (zoals het belang van feedback/feedforward, gespreid oefenen en ‘retrieval’).

Delivery

Het derde element betreft de processen waarbij instructional events worden ontworpen en uitgevoerd om leeractiviteiten te faciliteren. De auteurs noemen dit ‘delivery’. Daarbij besteed je aandacht aan leergebeurtenissen. Delivery bestaat hoofdzakelijk uit instructiemethoden/aanpakken (die op hun beurt weer uit werkvormen bestaan) en media die je kunt gebruiken. De auteurs benadrukken daarbij het belang van een goed doordacht ontwerp. Media op zich bepalen niet of er goed wordt geleerd.

Zelfgestuurd leren

Vervolgens bespreken Kraiger en Ford enkele foute aannames ten aanzien van de relatie tussen lerenden en instructiemethoden. De auteurs onderbouwen dat leerstijlen en leeftijdsspecifieke instructie mythes zijn. Effectieve manieren van werkplek-instructie zijn behoorlijk generiek van aard.

De auteurs wijzen ook op de effectiviteit van zelfgestuurd leren, zoals informeel leren. De effectiviteit van zelfgestuurd leren wordt echter beperkt door hoe goed lerenden de leeractiviteiten kunnen managen. Effectieve zelfsturing vereist namelijk twee typen vaardigheden: het monitoren van leerprocessen en -resultaten en het reguleren van de affectieve, cognitieve en gedragsprocessen die het leren bevorderen. In de praktijk blijken lerenden moeite te hebben om deze vaardigheden te beheersen.

Tenslotte formuleren de auteurs suggesties voor toekomstig onderzoek.

De originele referentie van dit artikel is:

Kraiger, K. & Ford, J.K. (2021). The Science of Workplace Instruction: Learning and Development Applied to Work. In: Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 8:1, 45-72

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.