De potentiële maatschappelijke impact van microcredentials

De combinatie van microcredentials en digitale credentials (zoals badges) kan grote gevolgen hebben voor veranderingen op het gebied van arbeid en beroepsbevolking. Dat stelt Susan Manning in The macro impact of microcredentials.

De arbeidsmarkt is sterk in ontwikkeling. Veel mensen verlaten de arbeidsmarkt of wisselen van beroep en functie. Veel vacatures worden niet vervuld met als gevolg grote tekorten binnen veel sectoren. Digitalisering leidt tot nieuwe banen en functies. Er verdwijnen ook banen en functies, maar bestaand werk verandert vooral dankzij digitalisering. Deze ontwikkelingen hebben grote gevolgen voor een leven lang leren. Manning schrijft:

This shift in the workforce emphasizes the need for intertwining learning, employment, and advancement opportunities more than ever before.

Volgens Susan Manning is standaardisatie van verificatie van bekwaamheden belangrijk om te bewijzen dat mensen weten wat ze zeggen te weten. Microcredentials kunnen daar een effectief hulpmiddel bij zijn, in combinatie met digitale credentials.

De auteur definieert microcredentials als een strategie om hapklare leereenheden te erkennen die zijn verworven op een weg naar een bredere bekwaamheid. Individuen verdienen microcredentials in de loop van de tijd en kunnen deze ‘stapelen’ tot, bijvoorbeeld, een certificaat, een minor of diploma. Microcredentials motiveren een individu om door te gaan met het verwerven van een bredere bekwaamheid en stellen de lerende ook in staat verworven kennis direct toe te passen, in plaats van te wachten tot een volledig certificaat is behaald. Met andere woorden: er is direct sprake van een ‘civiel effect’.

Manning omschrijft digitale credentials als een manier om een gemeenschappelijke taal met betrekking tot kennis, vaardigheden en bekwaamheden te hanteren. Digitale credentials kunnen worden gebruikt voor het verifiëren, kwantificeren en begrijpen van de vaardigheden en bekwaamheden van potentiële en huidige werknemers.

Microcredentials vertegenwoordigen wat er wordt geleerd. Digitale credentials beschrijven hoe er is geleerd.

Lerenden beschikken daardoor over een verifieerbaar bewijs van hun bekwaamheid die zij kunnen gebruiken richting werkgevers. Werkgevers hebben daardoor een meer gedetailleerd beeld van het huidige personeelsbestand en van kandidaat-werknemers.

De combinatie van microcredentials en digitale credentials kan volgens Manning in potentie op drie manieren grote gevolgen hebben:

1. De communicatiekloof op het gebied van bekwaamheden wordt gedicht. CV’s bieden onvoldoende informatie over daadwerkelijke bekwaamheden van potentiële werknemers. Bovendien zijn beschrijvingen op CV’s multi-interpretabel. Digitale credentials definiëren en standaardiseren de vereisten voor zowel werkgevers als lerenden. Je beschikt dus over gestandaardiseerde en meer betrouwbare informatie over bekwaamheden die op tal van manieren ontwikkeld zijn.
2. Organisaties kunnen een meer evenwichtig personeelsbestand ontwikkelen. Digitale credentials kunnen impliciete vooroordelen bij selectieprocessen voorkomen doordat sprake is van standaard informatie over de bekwaamheden van kandidaten. Volgens Manning hebben individuen daardoor meer gelijke kansen bij sollicitaties.  Zij stelt terecht dat digitale credentials ongelijke behandeling bij werving niet oplost. Verder kunnen potentiële werknemers met hetzelfde diploma zich via digitale credentials beter ten opzichte van elkaar onderscheiden.
3. De behoefte aan werving op basis van bekwaamheden wordt meer ondersteund. In de Verenigde Staten vinden veel studenten en werkgevers dat instellingen voor hoger onderwijs studenten onvoldoende voorbereid op een loopbaan na het afstuderen. Door je als onderwijsinstelling meer te richten op het ontwikkelen en toepassen van bekwaamheden, bereid je lerenden beter voor op een plek op de arbeidsmarkt. Digitale credentials vormen dan een aanvulling op bestaande curricula door meer training aan te bieden op het gebied van specifieke bekwaamheden die toekomstige loopbanen vereisen en die werkgevers verwachten.

Mijn commentaar

• De geschetste arbeidsmarktproblematiek kan niet alleen worden verholpen via deze benadering van een leven lang leren. Je kunt arbeid ook meer aantrekkelijk maken (o.a. minder werkdruk veel goedkopere kinderopvang). Dan gaan mensen ook wellicht meer werken.
• Susan Manning heeft alleen oog voor het aanpassen van werknemers aan de eisen van arbeid. Je kunt als werkgever ook kijken naar het aanpassen van arbeid aan werknemers. Bijvoorbeeld door lager opgeleide werknemers bepaalde taken van hoger opgeleide werknemers te laten uitvoeren.
• Het argument dat je dankzij microcredentials kennis sneller kunt toepassen, vind ik vreemd. Als het goed is kun je nieuwe verworven kennis altijd meteen toepassen. Bovendien zijn er zat mensen die werken en leren combineren, en het geleerde direct toepassen in de werkpraktijk.
• De benadering van microcredentials als aanvulling en versterking van bestaande curricula spreekt mij aan. Ik beschouw microcredentials ook vooral vanuit het perspectief van een leven lang leren. Ga uit van een gemeenschappelijke basis en biedt lerenden en werknemers de kans zich te specialiseren, te verdiepen, zich door te ontwikkelen en eventueel een andere richting in te slaan.
• Standaardisatie op dit terrein is belangrijk. Microcredentials en digitale credentials kunnen daar een belangrijke bijdrage aan leveren. De vraag is alleen wie de ‘standaard’ bepaalt. Dat kunnen m.i. niet onderwijsinstellingen alleen doen, en ook niet vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven.
• Lerenden en werkgevers zullen in staat moeten zijn om in korte tijd microcredentials te doorgronden. Anders zullen deze niet gebruikt worden.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.