Onderzoek naar ’70-20-10’ heeft vooral betrekking op ‘leiderschap’. Dat maakt dat je voorzichtig moet zijn met het generalisaties van dit model. Ook valt op 25% van de meest belangrijke leerervaringen niet binnen dit referentiekader valt. Het belangrijkste aan dit model is echter de erkenning en waardering van andere leeractiviteiten dan cursussen, trainingen en studiedagen.
Eén van de oorspronkelijke grondleggers van het 70-20-10 model, Bob Eichinger, licht in 70-20-10: Origin, Research, Purpose het onderzoek toe dat ten grondslag ligt aan dit model. Daarbij valt mij een aantal zaken op:
- Het onderzoek had betrekking op een specifieke doelgroep, leiders binnen organisaties.
- Er is gekeken naar opvattingen van mensen over welke leeractiviteiten bij hebben gedragen aan hun succes.
- Het onderzoek resulteerde in 16 categorieën. Om de communicatie te vereenvoudigen zijn deze categorieën geclusterd tot vijf:
- Uitdagende opdrachten
- Andere mensen
- Cursussen
- Netelige situaties
- Persoonlijke ervaringen
Omdat je op het gebied van leren geen ‘netelige situaties’ kunt organiseren en omdat persoonlijke ervaringen buiten het werk niet gepland kunnen worden, zijn deze twee categorieën -die 25% van de oorspronkelijke 16 categorieën omvatten- buiten beschouwing gelaten.
Bob Eichinger stelt dat hun onderzoek zeker negen keer is herhaald. Volgens hem zijn de uitkomsten in lijn met 70-20-10. De percentages verschillen wat mij betreft echter nogal. Is ’48-47-5′ in lijn met ’70-20-10′?
Wat wel het zelfde is, is dat respondenten aangeven dat zij het meeste baat hebben bij het uitvoeren van uitdagende opdrachten en het leren van anderen, en dat leren via cursussen volgens de respondenten het minste bijdraagt aan hun succes.
Eichinger benadrukt daarbij dat er veel verschil is tussen organisaties, niveaus en typen mensen. Onderzoeken naar ’70-20—10’ hebben vooral betrekking op leiderschap. Hij stelt dat de uitkomsten voor andere ‘functionele gebieden’ wel eens anders kunnen zijn.
Wat mij betreft is dit een belangrijke constatering, die de wenselijkheid van een alternatief voor de getallen bevestigt en benadrukt dat de wijze waarop geleerd wordt sterk wordt beïnvloed door de context (zoals de doelgroep). Verder valt me op dat “persoonlijke ervaringen” in het model buiten beschouwing worden gelaten terwijl het volgens mij juist een belangrijke uitdaging op het gebied van “informeel leren” is hoe je deze leerervaringen ook kunt benutten binnen je werk. Ook kun je reflecties op ‘netelige situaties’ gebruiken voor leren. De reductie van 16 categorieën naar 5, waarvan vervolgens slechts 3 worden gebruikt, heeft volgens mij als risico dat de werkelijkheid van leren en ontwikkelen sterk wordt versimpeld.
In dezelfde bijdrage verkent Cal Wick de implicaties van deze onderzoeken. Volgens hem maakt het referentiemodel mensen bewust van het feit dat leren veel op de werkplek plaats vindt, maar vaak onzichtbaar is. Als het leren van uitdagende opdrachten en het leren van anderen meer zichtbaar en intentioneel wordt, dan biedt dit uitdagingen voor Learning & Development.
The challenge is how can L&D activate and support informal and social learning in an intentional, high impact way that builds a vibrant learning culture?
L&D moet werknemers faciliteren (met tools, bronnen en expertise) en ondersteunen bij het vormgeven van leren dat voor een groot deel zelfgestuurd plaats vindt. Een belangrijke activiteit is wat mij betreft het faciliteren van reflectie op het werk aan uitdagende opdrachten en het omgaan met ‘netelige situaties’. Het bevorderen van zelfsturing is wat mij betreft een andere uitdaging van L&D.
L&D zou volgens Wick bovendien onderzoek moeten gebruiken om ervoor te zorgen dat formeel leren en zelfgestuurd leren effectief is en leidt tot betere bekwaamheden en prestaties. Dit model versterkt dan ook in feite de strategische positie van L&D binnen arbeidsorganisaties, hetgeen mogelijk een verklaring is voor de populariteit van ’70-20-10’ onder L&D-professionals.
Charles Jennings verwijst in zijn commentaar naar het werk van Jay Cross, maar ook naar het onderzoek van het Maastrichtse ROA dat ook het belang van informeel leren benadrukt in tijden waarin sprake is van snel veranderende eisen te aanzien van bekwaamheden.
Ik vind de expliciete aandacht en waardering voor andere manieren van leren, dan cursussen en trainingen, inderdaad de belangrijkste bijdrage van deze benadering. In 1994 heb ik met toenmalige collega’s een professionaliseringstraject bij onder andere Ferd van der Krogt en Rob Poell gevolgd waarin sterk werd benadrukt dat leren van anderen en leren via projecten op de werkvloer kunnen bijdragen aan meer effectief leren, en een betere performance. Dit artikel uit 1995 is daar één van de uitkomsten van. Bij professionalisering van zittende medewerkers wordt volgens mij nog steeds vaak eenzijdig gekeken naar cursussen (al dan niet online of blended), trainingen en studiedagen.
Volgens mij zou deze benadering echter ook moeten leiden tot vervaging van de grenzen tussen leren van uitdagende opdrachten, leren van anderen en leren via cursussen. Binnen cursussen kunnen bijvoorbeeld authentieke problemen worden geanalyseerd en aangepakt, terwijl je op de werkplek korte videoinstructies kunt bekijken als je een uitdagend vraagstuk moet behandelen.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie