De essentie van werkplekleren (bespreking)

Jo Buuts heeft onlangs een e-book geschreven over de essentie van werkplek leren. Je kunt dit e-book gratis bestellen. Ik heb dat gedaan, en vanochtend gelezen. Hieronder vind je mijn impressie.

Het e-book bestaat uit de volgende onderdelen:

Ontdek de verschillen tussen leren op de werkplek en leren tijdens het werken.

Jo stelt hierin dat leren op de werkplek verwijst naar de locatie waar geleerd wordt. Leren tijdens het werken verwijst naar het proces waarin geleerd wordt. Beiden wordt volgens hem werkplekleren genoemd. Bij leren op de werkplek kan ook sprake zijn van formeel leren, bijvoorbeeld van een stage. Leren tijdens het werken is dan gericht op het ondersteunen van medewerkers bij de uitvoering van het werk. Daarbij gaat het dan om verbetering van de ‘performance’. Dat wordt ook wel ‘learning in the flow of work’ genoemd.

Jo maakt ook duidelijk dat er verschillende belanghebbenden hierbij een rol spelen, en dat werksituaties sterk verschillen. Hij benadrukt dat de werksituatie zélf veelal de beste leeromgeving is. Je kunt het geleerde namelijk meteen toepassen. De relevantie van leren is evident, waardoor werknemers intrinsiek gemotiveerd zijn om te leren.

Echter, werksituaties zijn niet altijd geschikt om te leren. Bijvoorbeeld als sprake is van gevaarlijk werk. Verder heeft hoogleraar Rob Poell mij ooit verteld dat onderzoek ook laat zien dat lerenden niet altijd voldoende gelegenheid hebben om te reflecteren bij werkplekleren. Terwijl reflectie vaak wel een essentieel proces is bij leren.

Je leert de waarde van het model 70:20:10 kennen om balans te creëren tussen leren tijdens het werken, leren van en met anderen en formeel leren.

Er is nogal wat kritiek geuit op het ’70-20-10’-model. Jo gaat hier ook op in. Hij geeft terecht aan dat je je niet moet focussen op de percentages van dit model. Maar ondanks de kritiek heeft het model gezorgd voor meer aandacht voor het ontwikkelen van een “leer-ecosysteem”. Dit model legt volgens Jo een koppeling tussen persoonlijke en professionele ontwikkeling. Er is binnen organisaties sprake van “een infrastructuur van leervormen die medewerkers kunnen inzetten op de momenten en in de context waarin zij daar behoefte aan hebben. Formeel of niet-formeel leren, online of offline, op de werkplek of daarbuiten”. Dit model biedt volgens Jo echter onvoldoende concrete handvatten om werkplekleren te ontwerpen en organiseren.

Je gaat begrijpen dat het ontwerpen van die balans alleen kan met een andere mindset.

In dit onderdeel pleit Jo voor een andere kijk op leren en ontwikkelen, veel meer gericht op performance dan op het leerproces.

En hoe de methodologie van 5 Moments of Need je daarin ondersteunt.

Volgens Jo biedt de methodologie van de ‘5 Moments of Need‘ handvatten voor het ontwerpen en organiseren van leerinterventies (leren tijdens het werk, leren met en van anderen en formeel leren  zoals trainingen, cursussen, opleidingen; online, face-to-face en blended).

Deze methodologie is ontwikkeld door Conrad Gottfredson en Bob Mosher. Zij stellen dat het er nogal eens aan schort dat datgene wat we in een cursus of training leren niet altijd duurzaam in de praktijk wordt toegepast en leidt tot een beter performance. Er kan sprake zijn van een gebrekkige transfer en van een weinig duurzaam karakter. In hun ‘5 Moments of Need’-model onderscheiden zij vijf momenten waarop de behoefte om te leren ontstaat. Deze momenten vragen allemaal om een eigen aanpak van leren. Soms is een cursus of training geschikt (als je bijvoorbeeld iets nieuws moet leren), maar soms zijn andere leerinterventies relevant (bijvoorbeeld op het moment dat werknemers het geleerde moeten toepassen). De combinatie van leerinterventies richt zich dan op transfer en ‘verduurzamen’ van het geleerde.

Jo licht deze methodiek uitgebreid toe. Daar waar Jo wel kritiek levert op het 70-20-10-model, blijft een kritische bespreking van het model van Gottfredson en Mosher uit. ‘Transfer-problemen’ kunnen immers niet alleen te maken hebben met de wijze waarop er wordt geleerd, maar ook met de wijze waarop arbeid wordt georganiseerd.

Krijgen werknemers bijvoorbeeld wel de gelegenheid om te leren? Meer dan 25 jaar geleden heb ik bijvoorbeeld kennis gemaakt met het werk van Ferd van er Krogt en Rob Poell die stellen dat het ‘leersysteem’ en ‘arbeidssysteem’ nauw met elkaar samen hangen. Het 5 Moments of Need model gaat wel uit van het kritische karakter van taken om te bepalen waar en wanneer –in welke context-de content aangeboden moet worden”. Werkproces, taken, specifieke rollen, en volgorde van taken in het proces vormen dat het startpunt. Performance support wordt op basis hiervan ontwikkeld. Daar komt bij dat het belangrijk is om de impact hiervan te meten.

Gottfredson en Mosher gebruiken een performance support piramide om de stappen in het proces van het organiseren van performance support te duiden. Ik word dan extra sceptisch, gezien de ervaringen met piramides op het gebied van leren tot nu toe.

Ook gaat dit model er eenzijdig vanuit dat werknemers aangepast moeten worden aan de wensen van de arbeidsorganisatie. Daar kun je ook wat van vinden.

Verder ben ik benieuwd naar onderzoek naar deze methodiek, dat verder gaat dan beschrijvingen van cases. Zijn er wellicht meer ‘moments of need’ te ontdekken? Leidt dit model daadwerkelijk tot het ontwerpen van peer passende leerinterventies, en tot een betere ‘performance’?

Tenslotte kijken we kort naar welke technologie nodig is voor Performance Support.

Jo stelt dat leermanagementsystemen en learning experience platforms te kort schieten. Hetzelfde geldt voor technologieën zoals Sharepoint, schrijft hij. Je hebt volgens hem echt een Electronic Performance Support System (EPSS) nodig om leren tijdens het werken op een effectieve en efficiënte manier te organiseren. Hij schetst ook een aantal eisen die je aan zo’n systeem kunt stellen.

Ik heb dit e-book met plezier gelezen. Jo vat belangrijke begrippen en benaderingen helder samen. Hij legt een verband tussen twee belangrijke ‘modellen’ die op het gebied van leren en ontwikkelen worden gebruikt.  Hij illustreert ook duidelijk dat je er als organisatie niet bent met een leermanagementsysteem. Het werk van Gottfredson en Mosher mag wat mij betreft aan een meer kritische analyse worden onderworpen.

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.