Een aantal jaren geleden verschenen er zo veel bijdragen over massive open online courses, dat ik besloot samenvattende bloemlezingen over dit onderwerp te schrijven. Microlearning staat momenteel in de ‘spotlights’ van de gemeenschap van ‘leren en ontwikkelen’. Deze blogpost bevat daarom korte impressies van drie artikelen op mijn leeslijst.
Asha Pandey geeft in Why Adopt Microlearning – 15 Questions Answered eerst drie uitdagingen waar microlearning een ‘antwoord’ op wil zijn. Deze hebben alle drie te maken met de manier waarop mensen aandacht vast kunnen houden en zaken kunnen onthouden (ik heb mijn twijfels bij bepaalde formuleringen). Vervolgens beantwoordt zij vragen over dit onderwerp (wat is microlearning, wat is het niet, wat is het verschil met just-in-time leren, wat zijn voordelen voor lerenden, voor de organisatie, kan microlearning gevolgen hebben voor de Return on investment van opleiden en leren, etcetera). Aardig om selectief door te nemen.
Alex Khurgin krijgt van de Association form Talent Development -de vroegere ASTD- de ruimte om zijn gedachten over microlearning de vrije loop te laten. In How Microlearning Will Shape the Future of Work staat hij stil bij de toegenomen aandacht voor microlearning en beschrijft hij de veronderstelde voordelen (goedkoper en sneller, meer motiverend omdat het aansluit op de manier van werken, en leerzamer). Vervolgens gaat Khurgin in op de relatie met motivatie. Volgens hem kun je microlearning namelijk toepassen op het moment dat werknemers de noodzaak ervaren om te leren. Je kunt leren en ontwikkelen meer in samenhang brengen met wat medewerkers bezighoudt:
The moments of need become motivational anchor points surrounded with microlearning experiences and resources. They also present entry points for difficult challenges like addressing bias by tying them to specific events, such as an upcoming interview.
In een tweede bijdrage beschrijft Alex Khurgin vijf strategieën -regels- voor het plannen, ontwerpen en gebruiken van microlearning. Daarmee zou continu leren mogelijk worden. Deze regels zijn:
- Stem microlearning af op de moments of need (wanneer medewerkers de behoefte voelen om te leren). Khurgin formuleert enkele van deze momenten, zonder overigens te verwijzen naar Gottfredson en Mosher’s ‘five moments of need’.
- Ontwerp ten behoeve van micro-gedrag. Je zou doelgedrag moeten formuleren en dat opsplitsen in kleine gedragingen. Bijvoorbeeld: leer in 5-10 minuten een probleem identificeren (bij de start van een project).
- Start microlearning met een aanleiding met een emotionele lading (bijvoorbeeld een verhaal of een reflectieve vraag).
- Eindig microlearning met een oproep tot actie. Het moet leiden tot concrete verbeteringen.
- Combineer microlearning met live events.
Alex Khurgin -zelf lid van het management van een bedrijf dat zich profileert met deze vorm van leren- leunt wel heel sterk op microlearning als interventie. De interventies zelf duren daarbij relatief lang. Ik vraag me hierbij overigens ook af of het voorbeeld van de start van een project goed is gekozen. Een introductie van vijf minuten in ‘design thinking’, zet dat echt zoden aan de dijk? Bij de hooggespannen verwachtingen in deze artikelen ten aanzien van deze manier van leren krijg ik ook een ‘deja vu’-gevoel.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie