In “Species of Organizations” heeft Henry Mintzberg zijn organisatietypologie weer eens afgestoft. Je moet volgens hem verschillende typen organisaties ook verschillend besturen en (helpen) veranderen. Naar mijn mening wordt binnen verschillende typen organisaties ook verschillend geleerd.
Volgens Mintzberg kennen we niet alleen verschillende soorten dieren, maar ook verschillende soorten organisaties. Daarom werken interventies in een ziekenhuis, ook niet persé in een autofabriek.
Volgens Mintzberg is het belangrijk om een gemeenschappelijke taal te gebruiken. Daarom onderscheidt hij vier ideaaltypische organisaties, waarbij hij nadrukkelijk erkent dat ‘hybride’ organisaties ook bestaan.
- De machine organisatie draait vooral om efficiëntie (acceptabele kwaliteit tegen een goedkope prijs). Het werk is tot in detail geprogrammeerd. Werknemers volgen vooral protocollen en vaste procedures om het werk uit te voeren. Kwaliteitszorg richt zich vooral op de werkprocessen. Voorbeelden zijn McDonalds of hotelketens.
- De professionele organisatie draait vooral om bekwaamheden van werknemers. aan deze bekwaamheden worden over het algemeen hoge eisen aan gesteld, waar medewerkers vaak lang voor zijn opgeleid. Medewerkers zijn ook in hoge mate autonoom, al lijkt het er op alsof zij in een team werken. Maar in feite voert elke medewerker zijn/haar taak uit. Ook nu zijn bepaalde door de professie ontwikkelde werkwijzen van groot belang. Een voorbeeld is een operatiekamer of een orkest. Mijns inziens zijn scholen meestal ook georganiseerd als professionele organisaties.
- De ondernemende organisatie draait vaak om centraal leiderschap. Deze bepaalt de koers van de organisatie. Organisaties die in een crisis verkeren, kiezen vaak voor krachtig leiderschap. Mintzberg verwijst hierbij onder meer naar Apple onder Steve Job. Opdrachten van de leider worden zonder kritische vragen uitgevoerd. Er wordt niet zo zeer gevraagd naar het ‘waarom’ of ‘wat’, maar naar het ‘hoe’.
- De projectorganisatie heeft volgens Mintzberg ook met name hoog opgeleide experts, maar nu echt werkzaam in een team. Innoveren is een belangrijke opdracht van een projectorganisatie. Daarbij wordt vooral gekeken naar de resultaten, en niet zo zeer naar de processen. Het werk wordt lang niet efficiënt uitgevoerd. Het gaat vooral om de resultaten, om de effectiviteit:
Without some slack, innovation dies.
Volgens managementgoeroe Mintzberg kennen deze organisaties allemaal een eigen structuur, managementstijl, machtsrelaties, enzovoorts. Het zijn verschillende culturen. Mintzberg geeft aan dat veel managementliteratuur vooral over het eerste type organisatie gaat: over systeemverbeteringen, meer efficiëntie en een betere planning. Hij stelt ook:
And the rest is about how to compensate for the worst effects of this species—how to make the workers happier, or at least less miserable.
Lang geleden heeft Ferd van der Krogt beschreven dat er een relatie is tussen hoe arbeid wordt georganiseerd (arbeidssysteem), en hoe leren hierbij gefaciliteerd kan worden (leersysteem). Met andere woorden: binnen deze verschillende typen organisaties wordt ook verschillend geleerd:
- In de machine organisatie worden medewerkers vooraf getraind. Tijdens het werk krijgen zij ondersteuning bij het opfrissen van kennis over werkprocessen, procedures en protocollen. Het routinematige werk vereist amper dat medewerkers moeten bij blijven op hun vakgebied.
- In de professionele organisatie hebben medewerkers bij ‘binnenkomst’ een opleiding op een hoog niveau achter de rug. Zij zullen regelmatig moeten bij blijven op hun vakgebied. Dat kan via cursussen, maar ook via coaching of werkplek leren. Professionalisering wordt vaak door de professie georganiseerd.
- Binnen de ondernemende organisatie leren werknemers vooral door (na) te doen wat de leider doet. De leider geeft instructies, die worden opgevolgd. De leider bepaalt wat voor cursussen/trainingen worden gevolgd en over welke ondersteunende materialen -zoals screencasts- medewerkers beschikken.
- Binnen de projectorganisatie leren werknemers door te experimenteren. Ze zijn voor een groot deel zelfverantwoordelijk voor de eigen ontwikkeling, en leren voor een groot deel van elkaar.
De wijze waarop leren en ontwikkelen binnen een organisatie plaatsvindt is dus niet alleen afhankelijk van bijvoorbeeld het analyseren van kritische taken, maar ook van het type organisatie. Daar zul je nadrukkelijk rekening mee moeten houden als je leren en ontwikkelen gaat vorm geven.
Via:
Op welk organisatietype van Mintzberg lijkt de jouwe. Zie je waarom innovatie lastig is? https://t.co/H3Uo8OG9gX pic.twitter.com/KsocsTnB8g
— Herman van den Bosch (@hmjvandenbosch) 20 april 2016
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie