Josh Bersin geeft enkele suggesties om in economisch moeilijkere tijden te besparen op opleiden en trainen. Hij adviseert om klassikale instructies te vervangen door rapid e-learning (bijvoorbeeld powerpoint in combinatie met audio en eenvoudige video), en door virtual classrooms. Verder adviseert hij organisaties zich te focussen op programma's die strategisch van aard zijn en specifiek voor het betreffende bedrijf. Zijn derde advies heeft betrekking op het implementeren van een eenvoudig en pragmatisch programma waarmee effecten van trainingen in kaart kunnen worden gebracht. Volgens Bersin moet je pas in laatste instantie op het personeel bezuinigen.
Ik heb moeite met deze bijdrage. Bersin redeneert eenzijdig vanuit het belang van de werkgever. Kijken we ook nog naar de ontwikkeling van de medewerker? Dan geef je waarschijnlijk prioriteit aan leeractiviteiten die niet eenvoudig met simpele vormen van rapid e-learning zijn te vervangen. Ook lijkt Bersin vooral te redeneren vanuit ondernemingen met veel personeelsleden. Een klein bedrijf zal bijvoorbeeld weinig baat hebben bij zijn eerste advies. De kosten voor rapid e-learning kunnen wel eens hoger blijken te zijn dan de kosten van een groepsbijeenkomst.
Ik zie meer brood in investeringen in de ontwikkeling van medewerkers (via een mix van formele en informele leractiviteiten). Investeringen -bijvoorbeeld uit WW-gelden en O&O-fondsen- die zich op termijn terug zullen betalen doordat een hoger en beter opgeleide beroepsbevolking (beschikkend over competenties van de 21ste eeuw) minder kwetsbaar is voor werkloosheid, productiever en flexibeler inzetbaar. Een dergelijke investering is wellicht rendabeler dan de investeringen die we als samenleving in het bankwezen hebben gedaan.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Hij doet door deze post zijn bedrijfsnaam geen eer aan Talent Management :-), Ben het met je eens, scholing moet uitgaan van de behoefte van een werknemer in het kader van een leven lang leren en niet vanuit kostenbesparingen en bedrijfsdoelstellingen.
Op de volgende punten ben ik het met je eens:
Investeren in de medewerkers moet voorop staan. Redeneren vanuit de werkgever is niet de goede insteek. En wijzen op investeringen die zich op termijn terug betalen.
Ik denk echter dat het vanuit bedrijven niet zo gemakkelijk is om het zo te doen. Het is vaak een drempel om vanuit de medewerker te denken en daar in het opleidingsbeleid rekening mee te houden. Het zou wél goed zijn om de opleidingen van individuele medewerkers af te stemmen op persoonlijke leerdoelen indien deze in lijn zijn met de bedrijfsdoelstellingen.
Ik denk dat e-learning, uiteraard voor de iets grotere bedrijven, op zichzelf geen aanvulling is. Als je het echter als blended tool inzet, kun je er als bedrijf én als medewerker op vooruit gaan. Voor het bedrijf is het een eenmalige investering die zich terugverdiend door just-in-time leren en besparing op voorbereidingskosten, en voor de medewerker heeft het voordelen, doordat hij de tijd zelf kan indelen.
Verder is het sturen op informeel leren in mijn ogen ook belangrijk. Iets van 94% wordt namelijk informeel geleerd. Desondanks tonen onderzoeken aan dat er wel een relatie staat tussen formeel en informeel leren, namelijk dat mensen dankzij formeel leren, meer informeel gaan leren.
Dan blijft wel de vraag, hoe kun je informeel leren stimuleren? En kan e-learning daar als tool bij optreden?