Bekwaamheden voor onderwijsvernieuwers

Wat zijn de meest belangrijke bekwaamheden die onderwijsvernieuwers nodig hebben om met succes duurzame veranderingen in en buiten hun onderwijs door te voeren? Deze vraag proberen Michael Goudzwaard en Rachel Niemer in een bijdrage in de Educause Review te beantwoorden. Zij benadrukken daarbij het belang van de context van de organisatiecultuur voor innovatie.

De auteurs hebben -mede aan de hand van interviews- gekeken naar bekwaamheden waar docenten, die hun onderwijs willen innoveren, over zouden moeten beschikken.

De auteur stellen dat innovatie betrekking heeft op het verbeteren van de status quo. Dat betekent voor het leren, dat er meer geleerd moet worden van een ervaring en dat de kwaliteit van het leren verbeterd moet worden. Het kan ook betekenen dat onderwijs meer toegankelijk wordt gemaakt voor een bredere doelgroep van lerenden; dat gegevens worden gebruikt om de effectiviteit van de innovatie te beoordelen; en/of dat wordt bepaald voor welke individuen de innovatie wel en niet effectief is.

Als je innovatie wilt bevorderen, dan is ondersteuning van de omgeving, van de organisatie, noodzakelijk. Deze context zou dan ook van invloed zijn op de bekwaamheden en attitude die belangrijk zijn om te innoveren.

If they’re innovating in a culture focused on maintaining the status quo—or what we call steady state—they need different skills from those that would be valuable for someone innovating in a culture focused on continuous improvement.

De volgende vijf bekwaamheden zijn van belang, ongeacht de cultuur waarin men werkzaam is:

1. Teamwork: het vermogen om effectief en efficiënt samen te werken met anderen in een groep.
2. Slim risico’s durven nemen: het vermogen om de potentiële voor- en nadelen tegen elkaar af te wegen van het maken van een keuze of het ondernemen van actie, rekening houdend met weloverwogen risico’s.
3. De status quo ter discussie durven stellen: het vermogen om ambitieuze doelen te stellen die de gevestigde praktijken uitdagen, vooral wanneer de traditie verbeteringen in de weg staat.
4. Intellectuele nieuwsgierigheid: het verlangen om nieuwe kennis op te doen en uitleg te zoeken – zelfs wanneer de toepassingen voor dat nieuwe leren niet onmiddellijk duidelijk zijn.
5. Flexibiliteit: de bereidheid om te veranderen of compromissen te sluiten naar gelang van de situatie.

Dit zijn geen bekwaamheden die je even ontwikkeld tijdens een opleiding of cursus.  Je kunt leren samen te werken. Maar ‘slim risico’s durven nemen’ ontwikkel je door te experimenteren waarbij je ondersteuning krijgt van je leidinggevende. Voor een deel gaat het volgens mij zelfs om eigenschappen, zoals ‘flexibiliteit’, die complex te ontwikkelen zijn. Ervaringen uit het verleden zijn volgens mij ook sterk van invloed op zaken als ‘status quo ter discussie durven stellen’ en ‘intellectuele nieuwsgierigheid’. Verder kun je nieuwe medewerkers ook selecteren op dergelijke bekwaamheden. In het verleden zijn docenten hier waarschijnlijk nooit op geselecteerd.

Docenten die in een ‘steady-state’ cultuur werkzaam zijn, zouden nog over aanvullende bekwaamheden moeten beschikken:

1. Zeker zijn van je positie: de garantie dat als de innovatie mislukt, de werkzekerheid blijft bestaan.
2. Persoonlijke motivatie en betrokkenheid: gedreven door persoonlijke motivaties om projecten te starten en in stand te houden (wanneer een institutionele wil tot veranderen ontbreekt).
3. Optimisme: de drang om door te gaan, vanuit de overtuiging dat projecten leiden tot beter leren voor studenten en verbeteringen over de grenzen van de eigen instelling heen.
4. Ondernemend zijn: het vermogen om de beschikbare middelen te initiëren en te benutten om een doel te verwezenlijken.
5. Leiderschap: het vermogen om anderen te motiveren of over te halen om een doel te bereiken door een visie te communiceren, zich in te zetten voor de zaak van de organisatie en vertrouwen te wekken.

‘Zeker zijn van je positie’ is m.i. geen bekwaamheid. Dat is iets waar een organisatie voor moet zorgen. Merk op dat leidinggevenden ook lang niet altijd zeker zijn van hun positie indien een innovatie mislukt (ook afhankelijk van de aanpak ervan en de wijze van communiceren over de innovatie). Ook nu geldt dat veel van deze bekwaamheden niet even ontwikkeld kunnen worden tijdens een cursus of training. ‘Persoonlijke motivatie en betrokkenheid’ en ‘optimisme’ zijn volgens mij ook eerder eigenschappen dan bekwaamheden. Het ‘proactief nemen van nieuwe initiatieven’ is volgens mij overigens ook een belangrijk aspect van ‘ondernemend zijn’.

Belangrijke randvoorwaarden voor vernieuwingen (ongeacht de culturele context) zijn volgens de auteurs beloningen (functies, fondsen, tijd).

Individuele medewerkers of teams kunnen volgens hen ook de culturele context beïnvloeden:

shifting the culture around them from a steady state to one of continuous improvement.

Als je andere collega’s en teams weet mee te krijgen, dan komt de organisatie zelf ook in beweging.Voor een individu is dat volgens mij trouwens bijna niet te doen.

Innovaties bewegen zich dan langs het culturele spectrum ‘van steady state naar continue verbetering’ en langs het spectrum van degene die innoveert (individu – instelling).

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.