From Badging to Blockchain: Documenting Skills Learned van Ray Schroeder bevat op zich weinig nieuwe inzichten op het gebied van microcredentials, maar vat de relevantie van deze trend vanuit een specifiek perspectief mooi samen.
Een microcredential is een erkend bewijs van de leerresultaten die een lerende heeft behaald na een leerervaring van beperkte omvang, op basis van transparante normen en eisen en na een beoordeling. Badges worden vaak gebruikt als vorm van een microcredential. Blockchain technologie kan worden gebruikt voor het op een betrouwbare manier vastleggen van deze erkende bewijzen.
Schroeder onderstreept in zijn bijdrage dat veranderende maatschappelijke behoeften en economische ontwikkelingen als gevolg van digitalisering (denk aan AI, Internet of Things en quantum computing) grote gevolgen hebben voor arbeid en voor bekwaamheden van werknemers om veranderende werkzaamheden uit te kunnen voeren.
LinkedIn onderzoekt volgens hem al verschillende jaren welke “harde” en “zachte” bekwaamheden het meest belangrijk worden gevonden door werkgevers:
Soft skills:
- Creativiteit
- Overtuigingskracht
- Samenwerking
- Aanpassingsvermogen
Harde bekwaamheden
- Blockchain
- Cloud computing
- Analytisch redeneren
- Artificial intelligence
Schroeder stelt dat opleidingen in samenspraak met vertegenwoordigers van arbeidsorganisaties werken aan het incorporeren van deze bekwaamheden in curricula. Zij gebruiken microcredentials voor de erkenning van de ontwikkeling van deze bekwaamheden.
Sommige werkgevers, zoals grote IT-bedrijven, gaan nog een stap verder. Zij vinden deze ontwikkeling te traag gaan en kiezen ervoor om vooral korte gecertificeerde programma’s te erkennen, en geen diploma’s meer te vragen aan aankomende werknemers.
Google, bijvoorbeeld, laat aankomende werknemers via Coursera korte en goedkope gecertificeerde programma’s op het gebied van IT-ondersteuning, projectmanagement, gegevensanalyse, Android-ontwikkelaar en user experience design volgen. Zij hebben 130 grote werkgevers bereid gevonden te beloven mensen in dienst te nemen die een van deze certificaten hebben behaald.
Ray Schroeder meent dat de reeds ingezette terugloop in deelname aan hoger onderwijs in de VS versterkt zal worden als onderwijsinstellingen er onvoldoende in slagen studenten adequaat voor te bereiden op de veranderende arbeidsmarkt.
Onderwijsinstellingen nemen daarom initiatieven als het gaat om korte programma’s, certificaten van beperkte omvang, (edu)badges en blockchain technologie om bewijsmateriaal te verspreiden. Het risico is volgens de auteur dat onderwijsinstellingen anders grote groepen potentiële studenten verliezen aan “industry-initiated programs”. Zinvolle stappen in dit proces zijn volgens Schroeder:
- Vorm een sectorale raad op het niveau van opleiding of afdeling.
- Stel met advies van de raad de belangrijkste bekwaamheden vast die gewenst zijn bij afgestudeerden met specifieke certificaten.
- Selecteer bekwaamheden en voeg deze toe aan leeruitkomsten van het bestaande curriculum door middel van verplichte lessen (Schroeder gaat er schijnbaar niet vanuit dat je bekwaamheden ook op een andere manier kunt verwerven).
- Ken badges toe aan elke student voor elke bekwaamheid, als deze met succes zijn beoordeeld.
- Stimuleer het gebruik van badges binnen de onderwijsinstelling en stimuleer dat studenten hun badges gebruiken via sociale media en op hun cv’s.
- Evalueer het succes via enquêtes onder studenten, afgestudeerden en werkgevers.
In ons land worden microcredentials vaak gezien als middel om het onderwijs meer te flexibiliseren en tegemoet te komen aan verschillen tussen lerenden. Schroeder ziet microcredentials vooral als antwoord op veranderingen in de arbeidsmarkt en als manier om (aankomende) werknemers aan te passen aan deze veranderingen.
Ik zie microcredentials vooral ook als een belangrijke erkenning van een leven lang leren. Nieuwe ontwikkelingen leiden ertoe dat je zult moeten blijven investeren in je ontwikkeling. En je wilt ook dat dit erkend wordt. Volledige opleidingen zijn hiervoor geen passend antwoord. Korte programma’s, vormen van informeel leren en microcredentials wel.
Dit is overigens wat anders dan aanpassen aan wensen van werkgevers. De praktijk van Amazon laat bijvoorbeeld ook zien dat je je aan sommige praktijken niet moet willen aanpassen.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie