Als werknemers zich niet uitspreken, dan ligt dat (waarschijnlijk) aan de organisatiecultuur

Als medewerkers hun mening geven, suggesties doen en hun zorgen durven te uiten, dan is een organisatie beter in staat om te gaan met kansen en bedreigingen. Het komt echter voor dat medewerkers zich stil houden. Hierbij spelen voornamelijk twee perspectieven een belangrijke rol.

Het eerste perspectief heeft te maken met de persoonlijkheid van werknemers. Denk daarbij aan verlegenheid of onvoldoende vaardig zijn om je te kunnen uitdrukken. Het tweede belangrijke perspectief is situatie of omgeving. De omgeving kan niet uitnodigen om inbreng te geven. Medewerkers hebben het idee dat de sociale kosten van het je uitspreken hoog zijn.

Hemant Kakkar en Subra Tangirala schrijven in de Harvard Business Review over hun onderzoek naar dit onderwerp bij een bedrijf dat schoonmaakmiddelen produceert. Werknemers komen hier regelmatig in situaties waarin het wenselijk is dat zij zich uitspreken over problemen en werkprocessen.

De uitkomsten van hun onderzoek ondersteunen met name het situationele perspectief. Een sterke organisatiecultuur kan de invloed van de persoonlijkheid op de bereidheid van de werknemers om zich op het werk uit te spreken, tenietdoen. Anderzijds kan de organisatiecultuur werknemers, die zich ‘van nature’ niet snel uitspreken, stimuleren om wel hun mening te geven.

Werkomgeving en sociale normen binnen een team doen er dus toe, concluderen de onderzoekers. Zij stellen dat werknemers dus niet het gevoel mogen krijgen afgestraft te worden als zij bijvoorbeeld kritische kanttekeningen maken. Je zou werknemers juist moeten aanmoedigen en belonen om dat te doen.

Het onderzoek laat ook zien dat de omgeving de manier waarop medewerkers zich uitspreken, beïnvloedt. Medewerkers kunnen thema’s voor verbeteringen benadrukken of potentiële bedreigingen en onwenselijk gedrag benoemen. Binnen organisaties waarin normen verbeteringen en innovaties aanmoedigen, richten werknemers zich ook meer op nieuwe ideeën om werkprocessen te herontwerpen die vernieuwingen willen bewerkstelligen.

Daarom adviseren Kakkar en Tangirala managers die werken in contexten waar innovatie belangrijk is, een omgeving te creëren die medewerkers specifiek aanmoedigt om met ideeën te komen die nieuwe kansen op succes kunnen bieden. Managers die werken in contexten waar degelijkheid van cruciaal belang is, zouden er volgens de onderzoekers goed aan doen om specifiek een omgeving te creëren waarin medewerkers gericht zijn op het bespreken van potentiële risico’s.

De onderzoekers merken tenslotte ook op dat organisatieculturen beïnvloed worden door culturele waarden van de maatschappij waarin een organisatie zich bevindt (denk aan het werk van Hofstede over de culturele dimensies).

Je leest regelmatig dat docenten zich bijvoorbeeld niet durven te uiten over zaken die naar hun mening binnen een schoolorganisatie niet goed lopen. Als organisatieleiding doe je er goed aan suggesties voor verbeteringen en het uiten van zorgen aan te moedigen. De vraag daarbij is wat mij betreft ook: is bij een school sprake van een context waar innovatie belangrijk is, of juist degelijkheid?