Hoe zal het leren van werkende volwassenen eruit gaan zien? Volgens Ruben Bellens in elk geval heel anders dan vandaag de dag gebruikelijk is. Ik deel zijn perspectief grotendeels, maar vind ook dat hij een aantal aspecten explicieter mag maken.
Ruben Bellens (https://twitter.com/rubenbellens) is werkzaam als programma manager bij de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding. Hij houdt zich al verschillende jaren bezig met leren met behulp van ICT. We zijn elkaar een aantal keren tegen gekomen, bijvoorbeeld tijdens een congres in Charlois en de Online Educa Berlijn.
Hij heeft recent een visietekst geschreven over ‘het nieuwe leren’ (een term die sinds een aantal jaren in het Nederlandse reguliere onderwijs ‘besmet’ is). In dit paper stelt hij onder meer dat zorg dragen voor adequaat geschoolde arbeidskrachten (niet goed geschoolde) in een complexe en veranderlijke samenleving dé uitdaging is voor ‘het nieuwe leren’.
Ruben maakt terecht een onderscheid tussen opleiding en diplomering enerzijds, en training en “attestering” anderzijds. Hij stelt dat leren meer is dan onderwijs, en dat onderwijs een bredere taak heeft dan een “louter utilitaire opdracht” (het ‘afleveren’ van beroepsbeoefenaren die -plat gezegd- ’een hamer vast kunnen houden’). Het onderwijs kan volgens hem niet altijd onmiddellijk inspelen op technologische ontwikkelingen, terwijl ‘training’ dat wel zou moeten doen.
Volgens hem verschuift de focus van het nieuwe leren naar (be)geleide individuele en constante verwerving van competenties via verschillende kanalen. Daarbij maken vooruitstrevende L&D-afdelingen van bedrijven vooral ook werk van het bevorderen van meer zelfsturing in het leergedrag van werknemers.
Volgens Ruben Bellens -die zich heeft laten inspireren door Charles Jennings en Josh Bersin- moeten volwassenen permanent overal leren, waarbij leren zal bestaan uit een mix van informeel leren (leren uit ervaring), leren via coaching en feedback en formeel leren. Trainingen zullen volgens hem altijd geflankeerd moeten worden door coaching, feedback, leren in netwerken, enzovoorts. Diverse methoden (zoals werkplek leren, klassikaal leren en begeleide zelfstudie), diverse kanalen (zoals contigu leren, webinars en mobile learning) en diverse partners (meerdere organisaties) vormen dan de drie pijlers van het nieuwe leren.
Twee voorbeelden illustreren zijn visie.
Verder benadrukt hij in zijn paper het belang van het doelgericht en efficiënt organiseren van leren, en het belang van competentieontwikkeling. Het valideren van competentieontwikkeling vindt dan onder meer plaats met behulp van badges.
Ruben stelt dat deze benadering grote gevolgen heeft voor organisaties die zich bezig houden met leren en ontwikkelen (andere manier van werken), maar dat ‘het nieuwe leren’ ook een sterkere nadruk legt op eigen verantwoordelijkheid van volwassenen voor hun leren.
Ik vind het sterk dat Ruben benadrukt dat het onderwijs een bredere functie heeft dan het klaarstomen van werknemers. Onderwijsinstellingen zijn niet op aarde om jongeren te trainen om een bepaalde functie uit te kunnen oefenen. Wat me wel verbaast, is dat hij ‘vorming’ niet tot het domein van het onderwijs lijkt te scharen. Terwijl ‘Bildung’ dat m.i. bij uitstek is. Volgens mij zou zijn paper aan kracht winnen als hij zijn begrippenkader expliciet zou maken. Wat verstaat hij bijvoorbeeld onder ‘vorming’?
Ik deel zijn mening dat het onderwijs niet onmiddellijk achter elke technologische ontwikkeling moet aanhollen. Tegelijkertijd hoop en verwacht ik dat hij niet vindt dat het onderwijs geen veranderingen hoeft door te voeren in curriculum en de didactiek als gevolg van -onder andere- technologische ontwikkelingen.
Ruben Bellens legt de nadruk op competentieontwikkeling. Ook zo’n begrip dat we in Nederland nog amper in onze mond durven te nemen. Zelf vind ik de benadering van integrale beroepsvorming in dit kader een erg interessante invalshoek, waarbij het niet alleen om competentieontwikkeling gaat maar nadrukkelijk ook om vakinhoud (dat aspect werd bij competentiegericht onderwijs wel eens verwaarloosd).
Ik deel zijn mening dat leren vanuit diverse methoden, kanalen en organisaties vorm moet krijgen. Zijn paper is een voorbeeld van de toenemende aandacht voor een brede invulling van leren en ontwikkelen binnen arbeidsorganisaties. Ik ga daarbij uit van het WICER-model dat m.i. vollediger en minder ‘simplistisch’ is dan het 70:20:10-model van Charles Jennings. Wat betreft meerdere organisaties vind ik de ‘decompositie’ van opleiden een in meerdere opzichten uitdagende ontwikkeling. Je krijgt dan bijvoorbeeld aparte organisaties voor begeleiding en beoordeling. Het zal duidelijk zijn dat het nodige teweeg zal brengen binnen het werkveld (denk aan de gevolgen voor de financiering).
Tenslotte het valideren van diverse vormen van leren. Ruben Bellens spreekt daarbij van een “gedeelde plicht over het onderwijs, de opleidingsverstrekkers en de bedrijfswereld heen”. Hij ziet hierbij mogelijkheden voor het individuele portfolio en voor open badges. Dit zal nog verder moeten worden uitgewerkt. Wat zijn beoordelingscriteria? Wie stelt die beoordelingscriteria vast? Wie beoordeelt?
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie