Ontwikkelingen op het gebied corporate learning

Gisteren heb ik geschreven over een trendrapport over leren en ICT binnen het onderwijs. Maar hoe zit het met leren en ontwikkelen binnen arbeidsorganisaties (corporate learning)? En wat is de relevantie hiervan voor het onderwijs?

Josh Bersin heeft een rapport geschreven met daarin voorspellingen ten aanzien van leren en ontwikkelen binnen het bedrijfsleven. Katherine Jones van Bersin (onderdeel van Deloitte) vat het rapport in vijf belangrijke veranderingen samen.

Zij blikt echter eerst terug op de wijze waarop arbeid -met name kenniswerk- in de loop der jaren is veranderd. Eén van de belangrijke ontwikkelingen, die gefaciliteerd wordt door technologie, is dat de grenzen tussen werk en privé zijn vervaagd. We kunnen nu altijd en overal werken, en doen dat ook. Dit leidt ook tot het gevoel te maken te hebben met een hoge werkdruk, mede waardoor de betrokkenheid van werknemers bij hun arbeid laag is. Veel werknemers zijn daarom op zoek naar ander werk.

Organisaties denken daarom na hoe zij de betrokkenheid van hun werknemers kunnen vergroten:

The younger, more mobile, more agile workforce and workplace we now live in demands new approaches: flexible work policies, more focus on empowerment and skills development, a more humane work environment, and both financial and workplace benefits which are locally relevant.

De vijf belangrijkste veranderingen op het gebied van talenten binnen organisaties, leiderschap en HR strategieën zijn dan:

1. Technologie heeft de grens tussen werk en de rest van het leven doen vervagen. Werkplekken zijn meer ‘open’ geworden, waardoor we altijd en overal kunnen werken. Werknemers zullen daar mee om moeten leren gaan, om bijvoorbeeld niet overspoeld te worden met informatie en interacties. Daarnaast wordt meer aandacht besteed aan het ontwerp van ‘corporate talent’ programma’s, en de vereenvoudiging en het gebruikersgemak van technologie.
2. Tussen arbeidsorganisaties is sprake van een kloof tussen organisaties met zeer betrokken medewerkers en organisaties met volstrekt niet betrokken personeelsleden. De eerste groep organisaties is beter in staat de beste mensen aan te trekken, en presteert ook beter op het gebied van service aan klanten en innovatie. Zij zijn meer gericht op missie, cultuur en leiderschap. Leren en ontwikkelen zijn ook gericht op het creëren van betrokkenheid.
3. Leren, capaciteiten en vaardigheden van medewerkers vormen de sleutel voor het succes van een organisatie. Dit betekent niet alleen dat je goede personeelsleden moet aantrekken, maar ook dat je hen een uitdagende leeromgeving moet bieden zodat zij zich kunnen blijven ontwikkelen.
4. De HR-functie binnen organisaties moet zichzelf opnieuw uitvinden. HR moet nauwer aansluiten bij de lijnorganisatie, en zich ontwikkelen tot adviseurs van de business. Zij moeten dus specifieker kijken naar de behoeften van de ‘lijn’, en een breed scala aan interventies kunnen faciliteren (niet alleen opleiden, coachen of arbeidsvoorwaarden).
5. Op het gebied van HR wordt in toenemende mate gebruik gemaakt van data voor het nemen van beslissingen. Technologieën op het gebied van HR zullen in toenemende mate mogelijkheden hebben om data te analyseren. Organisaties zullen ook meer teams krijgen die zich bezig houden met het analyseren van data om te komen tot verbeteringen van de “organizational performance”.

Deze ontwikkelingen zijn m.i. ook relevant voor scholen. Schoolorganisaties zullen ook moeten investeren in het vergroten van de betrokkenheid van hun medewerkers, mede door hen een uitdagende leeromgeving te bieden. Denk daarbij ook aan geleerde lessen uit motivatietheorieën en opvattingen over gespreid leiderschap. De HR-functie binnen schoolorganisaties zal ook dichter tegen de ‘lijn’ aan moeten zitten. Verder valt op dat het analyseren van big data ook op het gebied van HR een steeds belangrijkere rol speelt.

Zijn dit herkenbare trends?

This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.