Hoe vergroot ik het lerend vermogen van mijn organisatie #NLE14

Aad Streng en Jean In het Panhuis gingen tijdens hun sessie van Next Learning 2014 in op het belang van een integrale en multidisciplinaire aanpak om als organisatie continu verbeteringen te realiseren. Mede op basis van hun ervaringen bij Philips en ING illustreerden zij dit pleidooi.

Aad en Jean hebben ter voorbereiding ook onder meer een survey voorgelegd aan deelnemers aan deze conferentie. Aan de hand van deze survey zijn zij ingegaan op een visie op leren en verbeteren.

40% van de respondenten geeft aan leerinterventies te hebben gepleegd die niet het gewenste effect hebben gehad. Dat komt voor een groot deel door culturele factoren binnen organisaties. Ook komt dit doordat leerinterventies vaak fragmentarisch worden uitgevoerd. Binnen organisaties bestaan veelal aparte eilanden. Communicatie, HR en leren en opleiden zijn vaak gescheiden onderdelen.

Verder valt op dat slechts eenderde van respondenten proactief inspeelt op strategische vraagstukken. Een grote groep reageert op verzoeken. Je moet bijvoorbeeld weten waar de CEO van je organisatie wakker ligt, en hoe je daar met leren en ontwikkelen op in kunt spelen. Dat gebeurt vaak onvoldoende.

Ook gaat het vandaag de dag om accelerated learning. Hoe kun je met behulp van leren en ontwikkelen sneller moeten inspelen op veranderingen en continue verbeteringen? Dat betekent ook dat je plannen en initiatieven 'agile' moet durven ontwikkelen. Dus initiatieven in een vroegtijdig stadium presenteren, en mensen de gelegenheid geven om te reageren. Dat betekent dat betrokken medewerkers in staat zijn te reflecteren, en om kunnen gaan met grote hoeveelheden informatie. Entrepeneurship is daarbij ook van groot belang.

Verder moeten leren en ontwikkelen nauw gerelateerd zijn aan het werk van medewerkers. Leren staat daar vaak los van. Ook is het van groot belang als je weet waarom je leert en ontwikkelt.

Succesvolle leerinterventies bestaan ook onder meer transferactiviteiten (beter is eigenlijk continu integratie met werk en en kennisdelen), en aan het creëren van een gevoel van urgentie. Succesvolle leerinterventies moeten niet alleen gericht zijn op het verwerven van kennis en vaardigheden. Er moet een duidelijke reden zijn om iets met het leren te doen.

Bij multidisciplinair leren en verbeteren zou je ook zogenaamde 'black belts' (speciale kwaliteits- en verbeterteams) moeten betrekken. Dat gebeurt in veel gevallen niet. Veel organisaties beschikken mogelijk niet over dergelijke teams. Wellicht zou ook de business het initiatief moeten nemen voor leren. Lijnverantwoordelijken weten vaak ook niet hoe leren en ontwikkelen bij kan dragen aan het verbeteren van de organisatie.

Samenvattend zijn drie elementen voor effectief leren:

1. Ontwerp geïntegreerde leerinterventies (awareness, activatie, formeel en informeel, transfer, integreren met werk- en kennisdelen). Reflectie en feedback zijn daarbij van groot belang, evenals aandacht voor continue verbetering en samen leren. Respondenten van de survey geven echter aan dat het lang niet altijd gebruikelijk is om elkaar feedback te geven. Feedback geven is vooral een cultuurfenomeen. Hetzelfde geldt voor reflecteren.
2. Gebruik een multidisciplinaire aanpak.
3. Zet technologie in waar het waarde toevoegt. Bijvoorbeeld dat je mensen in staat stelt kennis via mensen te vinden. In de praktijk worden sociale media en virtual classrooms gebruikt. Van de respondenten van de survey geeft zo'n veertig procent aan dat leertechnologie een (zeer) belangrijke rol heeft gespeeld bij de leerinterventie.