Google’s beoordelingssysteem relevant voor onderwijs?

Jay Yarrow beschrijft hoe Google’s beoordelingssysteem voor medewerkers werkt. Is zo’n systeem ook bruikbaar voor het onderwijs?

Google’s interne beoordelingssysteem is een zogenaamd OKR-systeem. Het gaat om objectives (doelen) en Key Results (kernresultaten).

OKR’s worden geformuleerd op organisatieniveau, teamniveau en individueel niveau. Volgens Yarrow zou elk individu voor zichzelf OKR’s kunnen formuleren, ook als de eigen organisatie daar geen gebruik van maakt. Belangrijke kenmerken van dit systeem zijn:

• Een doel is ambitieus, meetbaar en voelt ongemakkelijk aan (bij de voorbeelden is dat overigens niet altijd het geval).
• Kernresultaten dragen duidelijk bij aan het behalen van doelen, zijn kwantificeerbaar en dragen bij aan een objectieve beoordeling.
• Formuleer jaarlijks overkoepelende OKR’s, en daarnaast 4-6 OKR’s voor elk kwartaal.
• Beoordeel aan het eind van elk kwartaal in welke mate jij je kernresultaten hebt bereikt (op een schaal van 0-1, bijvoorbeeld). Als je een score van 60-70% per kernresultaat bereikt, kun je tevreden zijn. Scoor je 40% of minder dan moet je je zorgen maken. Wat ga je anders doen? Een score van 100% betekent dat je vermoedelijk te weinig ambitieus bent.
• De totaalscore van de kernresultaten leiden tot een score voor het doel.
• Scores zijn minder belangrijk dan het proces.
• Wees transparant over de OKR’s en gebruik OKR’s op alle lagen van de organisatie.
• Gebruik het systeem niet voor het bepalen van promoties, maar voor het versterken van de intrinsieke motivatie.

Het mooie van dit systeem, vind ik, is dat dit op persoonlijk niveau gebruikt kan worden en gericht is op intrinsieke motivatie. Verder is het een concrete aanpak, gericht op een korte periode waarbij het proces belangrijker is dan de scores (waarbij bovendien sprake is van een schaal).

Deze manier van zelfbeoordeling kan m.i. ook worden toegepast binnen elektronische portfolio’s. Zelfbeoordelingen hebben natuurlijk ook beperkingen wat betreft betrouwbaarheid. Ook kunnen kwantificeerbare doelen wel eens gekunsteld aanvoelen. En je loopt altijd het risico dat deze manier van beoordelen toch wordt gebruikt voor promoties of demoties.