Na de plenaire opening van CompetentCity heb ik een inspiratiecollege van Lidewey van der Sluis gevolgd.
Zij maakte een onderscheid tussen talent en competentie. Een competentie is een ontwikkeld talent, en een talent is een latente competentie. Sommige competenties zijn echter niet ontwikkeld op basis van een talent, maar op basis van prikkels uit de omgeving. Talent is echter wezenlijk voor de authenticiteit en identiteitsontwikkeling. Competentieontwikeling is prima, maar zorg daarbij wel dat sprake is van aanwezig talent.
Het is dus essentieel dat je zoekt naar de juiste persoon, op de juiste plaats, op basis van wat iemand echt goed kan en wil doen! Dat is talentmanagement vanuit strategisch perspectief.
Zoek liever naar een schaap met drie poten, en laat de persoon de ruimte om invulling te geven aan die vierde poot. Dat is niet alleen de verantwoordelijkheid van een organisatie, maar ook van elk individu. Zelfkennis en omgevingsbewustzijn zijn belangrijk voor succes.
Van der Sluis schetste hoe het denken over werken en samenwerken in ontwikkeling is. De manier waarop werk wordt beleefd, is sterk in ontwikkeling. Er is sprake van veel onzekerheden, waarbij bestaande richtsnoeren en wetten aan verandering onderhevig zijn. Daarnaast vormen netwerken een steeds belangrijkere organisatievorm. 'Kunnen netwerken' is ook een belangrijke competentie. Heb je daar geen talent voor, dan kun je buiten de boot vallen. Er wordt daarbij veel nadruk gelegd op de individuele verantwoordelijkheid.
We gaan volgens Van der Sluis van een inputmanagement maatschappij naar een outputmanagement maatschappij, waarbij je prestaties laat zien. Het onderwijs is overigens nog lang niet zo ver, aangezien een onderwijsinspectie nog steeds controleert op aanwezigheid. Van der Sluis -ook lid van de Onderwijsraad- verwacht echter dat dat niet lang houdbaar is.
Kennis, kunde en karakter bepalen iemands talent op de arbeidsmarkt. Je persoonlijkheid blijkt de belangrijkste factor te zijn die jouw waarde op de arbeidsmarkt bepaalt. Karakter bepaalt voor 60% het succes op de loopbaan. Daarnaast speelt het klimaat, de omgeving, een belangrijke rol op het gebied van loopbaansucces. De rol die onderwijs speelt op het gebied van karaktervorming is echter nog gering.
Bij strategisch talentmanagement formuleer je eerst een organisatieprofiel (wat ben je voor organisatie? strategie, structuur, cultuur). Daarna formuleer je talentprofielen. Talenten benoemen (wat heb je nodig?) en aantrekken. Vervolgens ga je talenten inzetten en aansturen. Daarbij besteed je veel aandacht aan het klimaat waarbinnen mensen moeten opereren. Het blijkt overigens lastig om professional aan te sturen. Waar geef je richting aan, waar geef je aandacht aan? Algemene antwoorden op deze vragen zijn niet te geven. Die zijn erg contextafhankelijk. Tenslotte moet je talent ontwikkelen en verbinden. Talent ontwikkelen doe je bijvoorbeeld door medewerkers nieuwe taken te laten uitvoeren of door feedback te geven. Talentontwikkeling vindt volgens Van der Sluis niet plaats door cursussen te volgen. Talent binden zou een gevolg moeten zijn van goed werkgeverschap.
HRM gaat eigenlijk uit van posities binnen de organisatie, talentmanagement kijkt naar medewerkers, los van functies. Medewerkers die werken aan een gezamenlijk, stragegisch, doel. Gegeven de doelen, heb je medewerkers nodig om werkzaamheden uit te voeren.
Van der Sluis sloot af met de conclusie dat talentontwikkeling de kern is van organisatieontwikkeling. Daarbij komen organisatiekenmerken (doelen en middelen) samen met individuele kenmerken (doelen en eigenschappen). Zo ontstaat een arbeidsrelatie die echt leidt tot rendement voor de organisatie en het individu (waarde op de arbeidsmarkt). Deze arbeidsrelatie heeft een hoog psychologisch gehalte. De emotionele binding bepaalt het rendement van de arbeidsrelatie. Essentieel is dus dat je de arbeidsrelatie managed. Centrale begrippen daarbij zijn dialoog en aandacht.
This content is published under the Attribution 3.0 Unported license.
Geef een reactie