Ontwikkelingen op het gebied van werkplekleren (#in)

In New Era of Workplace Learningverkent Jane Hart de impact van vier sociaal-technologische trends op werkplekleren:

• Technologie wordt in toenemende mate van het individu (consumerization of IT).
• Tools voor leren, werken en privédoelen vloeien steeds meer samen.
• Sociale media worden steeds belangrijker.
• Het individu krijgt steeds meer grip op persoonlijk, informeel, leren.

Deze ontwikkelingen maken volgens Hart social workflow learning mogelijk dat er toe bijdraagt dat medewerkers slimmer kunnen werken: zij zijn beter geïnformeerd, beschikken over een breder perspectief en zijn in staat gezamenlijk betere beslissingen nemen. Harold Jarche heeft het over network learning, als hij spreekt over nieuwe, meer informele, manieren van werkplekleren:

Network learning is an individual, disciplined process by which we make sense of information, observations and ideas. In the past, self-directed learning may have involved keeping a journal, writing letters or having conversations. These are still valid, but with digital media we can add context by categorizing, commenting on, or even remixing information. We can also store information for easy retrieval as we need it.

Zoeken, betekenis geven en delen. Dat zijn volgens Jarche centrale elementen van deze manier van leren. Zelfgestuurd, gepersonaliseerd, leren en ’toevallig leren’ maken hier volgens Jarche deel van uit.

Hart beschrijft ook wat dit betekent voor (afdelingen) Leren en Ontwikkelen binnen organisaties. De belangrijkste aandachtsgebieden worden dan:

1. Het aanmoedigen en ondersteunen van individuen en teams om hun eigen knelpunten met betrekking tot leren en performance expliciet te maken. Autonomie en self-sufficiency zijn daarbij sleutelbegrippen.
   

   The role of L&D will therefore be more to encourage autonomy and self-sufficiency, rather than to control and monitor learning activity.

2. Medewerkers ondersteunen om autonome werknemers te worden (dat gaat niet van nature omdat veel werknemers dat niet gewend zijn). Werknemers moeten bijvoorbeeld vaak effectief leren omgaan met sociale media. Harold Jarche illustreert bijvoorbeeld dat we steeds vaker werken in een digitaal verbonden werkplek, waar medewerkers onder meer moeten leren omgaan met massa’s informatie.
3. Adviesdiensten verlenen waarmee individuen en teams hulp kunnen krijgen om hun knelpunten met betrekking tot leren en performance helder te krijgen. Probleemverheldering staat daarbij centraal, en niet zo zeer het ontwikkelen van een bepaald (trainings)aanbod. Veel knelpunten zijn namelijk niet met een training te verhelpen (bepaalde andere belemmeringen overigens wel).
4. Het kritisch onder de loep houden van tools en systemen voor leren. Hart breekt hierbij een lans voor toegankelijke sociale media, ook al zijn veel organisaties geneigd om deze applicaties ‘buiten de deur’ te houden.
   
   

   “businesses cannot ignore the benefits such tools undoubtedly bring to the workplace, and trying to block their use will likely be a futile exercise that will only lead to disgruntled employees”

5. Ondersteun organisaties om een open cultuur te ontwikkelen voor werken en leren. Social workflow learning vraagt om een andere managementstijl, die minder gericht is op controle en hiërarchie.

Past deze benadering bij alle arbeidsorganisaties? Volgens mij niet. Deze manier van werken past m.i. vooral bij organisaties (of afdelingen binnen organisaties) die te maken hebben met minder routinematig en steeds complexer werk. En in de huidige informatiesamenleving zijn dat er overigens steeds meer.